Jak mierzyć doświadczenie kandydata?
Istnieje wiele stron internetowych, które wymieniają najlepsze firmy do pracy w oparciu o doświadczenia kandydatów - Glassdoor jest prawdopodobnie najbardziej popularną z nich. Ale jak mierzone jest doświadczenie kandydata? Czy jest to ćwiczenie polegające na zaznaczaniu pól wyboru, czy też bardziej dogłębne?
W tym tygodniu nasz panel ekspertów podzielił się swoimi przemyśleniami na temat tego, jak ich zdaniem powinno się mierzyć doświadczenie kandydata.
Katrina Kibben
Istnieje mnóstwo metryk i punktów danych, które można zebrać, ale najlepsze dane można uzyskać dzięki otwartym ankietom. Słuchanie tego, co ludzie mówią i jak to mówią. Każdy zespół rekrutujący powinien poświęcić czas na zapoznanie się z tymi danymi, aby udoskonalić swój proces.
Katrina Kibben jest dyrektorem generalnym i głównym konsultantem w Three Ears Media.
Kevin Grossman
Jedynym sposobem, aby dowiedzieć się, co kandydaci czują na temat swoich doświadczeń jest zapytanie ich o to w ankietach zwrotnych. Istnieją kluczowe wskaźniki, które wykorzystujemy do pomiaru doświadczeń kandydatów w ramach programu badań benchmarkingowych Talent Board. Obejmują one ogólną ocenę doświadczenia kandydatów, to czy będą oni aplikować ponownie, polecać innych lub dokonywać zakupów, jeśli i kiedy. Jest jeszcze wiele innych benchmarków, które badamy co roku, ale to są kluczowe wskaźniki, na które zwracamy uwagę u pracodawców.
Kevin Grossman jest prezesem ds. programów globalnych w The Talent Board.
Lori Sylvia
Pracodawcy, którzy mierzą doświadczenie kandydatów, robią to głównie za pomocą ankiet, co jest dobre dla ocen i niepotwierdzonych informacji zwrotnych. Coraz częściej stosuje się wskaźnik net promoter score, który mówi o tym, co kandydat sądzi o firmie, ale nie jest dobry do określenia rzeczywistego doświadczenia kandydata. Dostępna jest nowa technologia, która mierzy rzeczywiste doświadczenie kandydata w zakresie interakcji ze wszystkimi punktami kontaktowymi rekrutacji, a zwłaszcza z przepływem witryny kariery i procesu aplikacji. W ten sposób można zmierzyć zarówno to, czy doświadczenie jest skuteczne, jak i to, jak kandydaci czują się z tym doświadczeniem.
Lori Sylvia jest założycielką i dyrektorem generalnym Rally Recruitment Marketing.
Manuel Heichlinger
Natura doświadczenia kandydata sprawia, że jest ono bardzo trudne do zmierzenia w obiektywny sposób. Ale z pewnością istnieją pewne dobre wskaźniki, czy Twoje doświadczenie kandydata jest na najwyższym poziomie. Oferujesz wiele ról bez większego zainteresowania? To sugerowałoby, że doświadczenie rozmowy kwalifikacyjnej jest negatywne. Badania wykazały, że 65% kandydatów powiedzieć złe doświadczenie wywiad sprawia im stracić zainteresowanie w pracy. I to może mieć negatywny wpływ na ogólne liczby rekrutacji - jako 1 na 4 kandydatów, którzy mają negatywne doświadczenie aplikacji będzie zniechęcać kogoś innego od ubiegania się o tej samej firmy.
Podobnie, jeśli jesteś rekruterem, który ma mało szczęścia w otrzymywaniu odpowiedzi na LinkedIn, może warto poświęcić czas na spersonalizowanie swoich InMails, ponieważ stwierdziliśmy, że wskaźniki akceptacji dla masowych InMails są 15% poniżej średniej.
Manuel Heichlinger jest starszym menedżerem ds. pozyskiwania talentów w LinkedIn.
Jeanette Maister
Zapytaj ich osobiście i bądź otwarty na to, jak to zrobisz. Ponieważ doświadczenie kandydata nigdy się nie kończy, ważne jest, aby zawsze je poprawiać. Jedynym sposobem na poprawę jest skorzystanie z rad tych, którzy już przez to przeszli. Przeprowadzaj ankiety po każdej interakcji i badaj nastroje. Prowadź ciągły dialog, aby dowiedzieć się, co działa, a co nie tak dobrze. Im więcej dowodów uda Ci się zebrać, tym lepsze doświadczenie kandydata będziesz w stanie zapewnić w kolejnych cyklach.
Jeanette Maister, jest szefem działu Americas w Oleeo (dawniej WCN).
Josh Tola
Doświadczenie kandydata można zmierzyć na wiele sposobów. Prostym sposobem jest przeprowadzenie ankiety NPS na kandydatach, którzy angażują się w proces rekrutacji. Jedynym problemem jest to, że nie oddaje ona całości doświadczenia kandydata, ponieważ kandydat myśli tylko o swoich bezpośrednich interakcjach z Twoją firmą.
Jeśli chodzi o doświadczenia kandydata, powinieneś zwrócić uwagę na statystyki, takie jak współczynnik konwersji na stronie kariery (np. Przejrzana strona kariery > Złożona aplikacja) lub współczynnik konwersji na samych ogłoszeniach o pracę.
Josh Tolan jest dyrektorem generalnym Sparkhire.
Aida Fazylova
XOR mierzy doświadczenia naszych kandydatów poprzez ankiety. Kilka miesięcy temu przeprowadziliśmy ankietę wśród ponad 10 000 kandydatów. Na podstawie otrzymanych odpowiedzi, 93,3% oceniło swoje doświadczenia jako doskonałe, 6% jako dobre, a 0,7% jako słabe. Nauczyliśmy się, że kandydaci, którzy mieli negatywne doświadczenia z Twoim procesem rekrutacji są bardziej skłonni do rozpowszechniania swoich opinii, podczas gdy kandydaci z pozytywnymi doświadczeniami są bardziej skłonni do dawania rekomendacji. Możemy wykorzystać dane zebrane z tych ankiet, aby zmienić to, co nie działa i poprawić to, co działa.
Aida Fazylova, CEO i założycielka XOR.ai.
Benjamin Gledhill
Przeprowadzamy zarówno jakościowe, jak i ilościowe ankiety wśród wszystkich kandydatów w różnych momentach cyklu zatrudniania, aby zapewnić, że otrzymujemy zarówno dokładny obraz sytuacji przez cały czas, a nie jednorazowy przypadek.
.
Benjamin Gledhill jest szefem działu pozyskiwania pracowników w Yodel.
Jill Shabelman
Istnieje wiele sposobów mierzenia doświadczenia kandydata, począwszy od ankiet pulsacyjnych przeprowadzanych w trakcie procesu rekrutacji, poprzez formalne ankiety zwrotne wysyłane po zakończeniu procesu, aż po opinie wyrażane na publicznych forach internetowych. Niektóre wskaźniki rekrutacyjne, takie jak czas cyklu, wskaźnik akceptacji i prawdopodobieństwo rekomendacji (promotor score) mogą również korelować z pomiarem doświadczenia kandydata. Wszystkie te wskaźniki mogą zapewnić wgląd w obszary, którymi Twoja organizacja może się zająć natychmiast lub z czasem. Problemem zazwyczaj nie jest brak danych czy danych wejściowych, ale znalezienie w nich znaczenia i zrozumienie istotnych elementów doświadczenia, na których należy się skupić.
Jill Shabelman jest menedżerem ds. marki pracodawcy i marketingu w Deloitte Services LP.
Chris Murdock
Tylko 1 na 4 pracodawców prosi kandydatów o opinie na temat przebiegu rozmowy kwalifikacyjnej po wypowiedzeniu uwag końcowych, jednak 72% kandydatów, którzy mieli złe doświadczenia z kandydatem, poinformuje o tym w Internecie lub w swoim otoczeniu. To bardzo szkodzi Twojej marce pracodawcy w oczach osób, które w przyszłości będą przeszukiwać Twoją firmę pod kątem dostępnych stanowisk, które chcesz obsadzić. Zanim zakończysz rozmowę z kandydatem, wyślij mu krótką ankietę zwrotną z pytaniem, co mu się podobało, a co nie, oraz jak można ulepszyć cały proces.
Chris Murdock jest Starszym Partnerem i Współzałożycielem w IQTalent Partners.
