Jak możesz zmierzyć sukces swojej marki pracodawcy?

Mierzenie marki pracodawcy jest notorycznie trudne. Jeśli zapytasz menedżerów marki pracodawcy na całym świecie, jak to robią, każdy odpowie inaczej.

Dlatego zebraliśmy 10 sposobów mierzenia marki pracodawcy od 10 mistrzów employer brandingu. Każdy z nich ma własne KPI, metryki i rozwiązania. Pomiar marki pracodawcy pomoże Ci monitorować Twoją reputację jako pracodawcy i określić, czy Twoja marka pracodawcy współbrzmi z grupą docelową.

Jennifer Johnston

Sukces naszej marki pracodawcy mierzymy zarówno w kategoriach przyciągania, jak i zatrzymywania pracowników. Kiedy nasi rekruterzy docierają do kandydatów, czy zbudowaliśmy wystarczającą świadomość naszej reputacji jako najlepszego miejsca do pracy, że potencjalni kandydaci są choć trochę zaciekawieni i odbierają nasz telefon? Kiedy kandydaci wchodzą na Glassdoor, czy to, co czytają sprawia, że są bardziej lub mniej skłonni do przyjęcia naszej oferty? Kiedy rekruterzy z innych firm dzwonią do naszych pracowników, czy nasza marka jest na tyle magnetyczna, że pomaga nam zatrzymać naszych ludzi? Patrzymy również na udziały w serwisach społecznościowych, zdobyte nagrody i oceny na stronach z recenzjami

Jennifer Johnston, starszy dyrektor ds. globalnego Employer Branding, Salesforce

Estela Vazquez Perez

Mam udokumentowane KPI, które są priorytetowe dla strategii biznesowych, ludzkich i marki. Te ramy pozwalają mi elastycznie dobierać wyniki i skupiać się na wybranych celach. Wskaźniki KPI w karcie wyników marki pracodawcy mają również wymiary zależne od zespołu prowadzącego rozmowę, na przykład rekrutacja dąży do transakcji i konwersji, komunikacja do większej aprobaty ze strony systemu społecznego, gospodarczego i politycznego, marka do odcisków pamięci, hr do zaangażowania. Musisz stworzyć kombinację, która zadowoli zespół. Nie ma jednej pasującej do wszystkiego karty wyników. Chociaż niektóre miary są niezbędne za każdym razem, 50% z nich będzie odnosiło się do sytuacji.

Estela Vazquez Perez, Dyrektor ds. globalnej marki zatrudnienia, Royal Bank of Canada

Carmen Collins

Widzę, że wiele osób pyta "jaki jest jeden sposób na zmierzenie employer brandingu?". Albo "jaki jest ten jeden KPI, którego używasz, aby pokazać wpływ tego programu benefitów?". Jeśli takie jest twoje podejście, zadajesz niewłaściwe pytania. Po pierwsze, zacznij od swoich celów. Bez jasnych celów, nigdy nie będziesz w stanie zmierzyć sukcesu. Jeśli Twoim celem jest zatrzymanie pracowników poprzez dodanie pakietu benefitów, miarą sukcesu będzie retencja pracowników i ich opinie na temat pakietu. Jeśli Twoim celem jest napędzanie świadomości, istnieje metryka dla tego. Jeśli Twoim celem jest uzyskanie kliknięć do ofert pracy, jest na to metryka. Ustal jasne cele i mierz się z nimi.

Carmen Collins, Social Media & Talent Brand Lead, Cisco

Jörgen Sundberg

Jakie są wskaźniki, które mają znaczenie dla biznesu? To właśnie na nich powinieneś się skupić podczas mierzenia marki pracodawcy. Postaraj się ograniczyć je do nie więcej niż trzech głównych, w przeciwnym razie wszystko stanie się niejasne. Zacznij od ustalenia poziomu odniesienia, nie ma znaczenia, jaki jest wynik. Ważna jest trajektoria marki w czasie. Opracowaliśmy Indeks Marki Pracodawcy, aby pomóc firmom mierzyć ich reputację jako pracodawców w czasie, czasami ocena zewnętrzna może mieć większą wagę niż ta przeprowadzona wewnętrznie.

Jörgen Sundberg, Konsultant ds. marki pracodawcy i CEO, Link Humans

Hannah Fleishman

Większość firm, z którymi rozmawiam na temat employer brandingu robi jedną z dwóch rzeczy: mierzą wszystko, albo nie mierzą nic. Śledzenie każdego kliknięcia w email, każdej odsłony strony internetowej czy współczynnika konwersji aplikacji jest dobrym pomysłem w teorii, ale co to tak naprawdę mówi o wpływie Twoich wysiłków? Wybierz wskaźniki, na które wiesz, że możesz mieć wpływ, ale które również wpływają na Twoje ogólne cele rekrutacyjne. Na przykład, zwiększenie liczby odwiedzin na stronie z ofertami pracy z miesiąca na miesiąc może być dobrym celem, ponieważ działania employer brandingowe będą napędzać ruch na stronie, a ten ruch może z czasem prowadzić do zwiększenia liczby podań o pracę.

Hannah Fleishman, Inbound Recruiting Manager, HubSpot

Ton Rodenburg

Istnieją bezpośrednie i pośrednie rezultaty, które można zmierzyć. Będąc ewangelistą brandingu na zewnątrz, uważam, że "zaangażowanie" jest ostatecznym miernikiem. Pełen zapału zespół jest źródłem i czynnikiem sukcesu w rozprzestrzenianiu się wirusa i zapewnia autentyczne i prawdziwe wspaniałe doświadczenia. Na podstawie tego zaangażowania można zmierzyć "wydajność" i "poparcie" we wszystkich odrębnych KPI. Są to główne rezultaty posiadania zaangażowanych pracowników: osiągają oni lepsze wyniki i z entuzjazmem komunikują się na temat swojej pracy i klubu. Oczywiście, w naszej codziennej rzeczywistości, kiedy employer branding znajduje się w dziale rekrutacji lub HR (niestety), kluczowe wskaźniki sukcesu dotyczą KPI związanych z rekrutacją; jakość zatrudnienia jest najważniejsza (i trudna do zmierzenia), a także innych, bardziej taktycznych wskaźników, takich jak koszt zatrudnienia, czas do zatrudnienia, koszt pustego miejsca, liczba otwartych aplikacji, liczba wysokiej jakości aplikantów, zadowolenie z menedżerów zatrudniających, itp.

Ton Rodenburg, Dyrektor ds. Strategii Employer Branding, ARA M/V Human Resource Communications

Audra Knight

To jest trudne, ponieważ tak naprawdę zależy to od celów Twojego zespołu i celów biznesowych firmy. Jeśli otwierasz biuro w nowym kraju, świadomość marki w tym regionie może być sukcesem. Jakościowe zatrudnienie jest zawsze idealne z wysiłków marketingowych rekrutacji, ale coraz ludzi w górnej części lejka jest również ważne! Zacząłbym od pytania, jak wygląda sukces dla Twojego szefa i planowania marketingu rekrutacyjnego wokół tego.

Audra Knight, Recruitment Operations Manager, Tenable

Sarang Brahme

Myślę, że to naprawdę zależy od tego, jaki jest cel programu marki pracodawcy. Jeśli chodzi tylko o zatrudnienie większej liczby osób, to ruch w firmie, liczba aplikacji i różnorodność mogą być dobrym miernikiem. Jeśli jednak chodzi o zatrudnianie, zaangażowanie i utrzymanie pracowników, musimy przyjrzeć się szerszemu zestawowi pomiarów, takich jak udział pracowników w głosach na kanałach społecznościowych, zaangażowanie w mediach społecznościowych / wyniki marki talentów, wpływ na zatrudnianie i utrzymanie pracowników, rankingi stron z recenzjami. Niektóre firmy współpracują również z konsultantami w celu stworzenia dedykowanego przeglądu / ankiety przeprowadzanej przez pracowników i zewnętrzną społeczność talentów, aby zmierzyć wpływ na markę.

Sarang Brahme, Global Social Recruiting & Talent Brand Manager, Capgemini

Shaunda Zilich

Zasięg, zaangażowanie i działania to proste do zmierzenia wskaźniki. Myślę, że mamy większe rzeczy do zmierzenia w analizie sentymentu, ale także poza nią w analizie zachowań tych, którzy promują naszą markę (ambasadorów marki - nie tylko tych, których zatrudniamy, czy nawet tylko pracowników). Ten pomiar pokaże głębsze obszary mocnych i słabych stron.

Shaunda Zilich, Global Employment Brand Leader, GE

Jaclyn Campbell

Jeśli chodzi o LinkedIn, bardzo dokładnie śledzę miesięczne analizy. Patrzę na zaangażowanie, wskaźniki wzrostu, kliknięcia w ogłoszenia o pracę i naszą stronę karier. Google Analytics jest również bardzo pomocny w mierzeniu ruchu na naszej stronie karier. Regularnie monitoruję stronę Glassdoor, aby śledzić oceny naszego pracodawcy i CEO, a także liczbę odsłon. Wreszcie, śledzę czas do zatrudnienia, źródło zatrudnienia, oceny satysfakcji kandydatów i wskaźniki retencji. Aby opowiedzieć jak najlepszą historię, zalecam łączenie danych z wielu źródeł, co daje całościowy obraz wpływu.