Jaki jest największy problem, który widzisz na stronach internetowych poświęconych karierze?
Jest to zazwyczaj pierwsze miejsce, w którym kandydaci lądują, gdy szukają swojej następnej pracy, ale czy wszystkie są odpowiednie do celu. Wydawać by się mogło, że strona poświęcona karierze powinna właśnie to robić, prawda? Cóż, według naszego panelu 10 ekspertów, strony internetowe poświęcone karierze nie zawsze spełniają swoje zadanie.
Mówią nam, jakie problemy mają z niektórymi stronami poświęconymi karierze, z którymi się zetknęli.
Katrina Kibben
Nie są one zbudowane z myślą o doświadczeniu lub konwersji. Tak wiele osób polega na szablonie zdjęć i infrastrukturze strony, podczas gdy powinni budować doświadczenie oparte na psychologii swoich najlepszych ludzi i projektować coś, co bardzo świadomie prowokuje emocje i interakcję.
Katrina Kibben jest dyrektorem generalnym i głównym konsultantem w Three Ears Media.
Kevin Grossman
Potencjalni kandydaci chcą większej przejrzystości w stosunku do pracodawców; chcą usłyszeć więcej od obecnych pracowników, dlaczego wybrali danego pracodawcę i dlaczego u niego pozostali. Chcą "prawdziwych" referencji w formie wideo i drukowanej na stronach z recenzjami, takich jak Glassdoor i kunununu. Preferują też większe zaangażowanie ze strony pracodawcy, nawet zanim złożą aplikację. Może to być czat na żywo z rekruterami lub podstawowe informacje udzielane przez chatboty.
Kevin Grossman jest prezesem ds. programów globalnych w The Talent Board.
Lori Sylvia
Umieszczenie dużego przycisku Aplikuj na samej górze na stronie głównej. To jest to, czego chcesz, a nie to, czego chcą kandydaci, gdy po raz pierwszy odwiedzają Twoją stronę karier. Jeśli zaczynają od strony głównej Twojej strony kariera, nie są jeszcze gotowi do aplikowania. Kandydaci chcą najpierw wiedzieć, dlaczego powinni przyjść do pracy właśnie do Ciebie, a to oznacza opowiedzenie swojej propozycji wartości pracodawcy i podzielenie się historiami pracowników. Kiedy kandydaci staną się bardziej poinformowani i zainteresowani, zaczną aplikować, kiedy będą gotowi. A Ty chcesz tylko świadomych kandydatów, którzy zbadali Twoją firmę i możliwości rozwoju zawodowego i czują, że do Ciebie pasują. W przeciwnym razie, jest to strata czasu i zasobów każdego z nas.
Lori Sylvia jest założycielką i dyrektorem generalnym Rally Recruitment Marketing.
Manuel Heichlinger
Jedną z największych niewykorzystanych szans na firmowych stronach kariery jest brak autentycznych historii pracowników, które ożywiają kulturę i wartości organizacji. Takie historie pozwalają zajrzeć za kurtynę, co jest nieocenione dla kandydatów rozważających dołączenie do Twojej firmy.
Uważam również, że świetnie jest, gdy firma przedstawia na swojej stronie internetowej etapy procesu rozmowy kwalifikacyjnej, dając kandydatom jasny obraz tego, czego mogą się spodziewać podczas rozmowy. Dzięki temu kandydaci czują, że firma chce, aby odnieśli sukces, a nie, aby ich potknąć.
Manuel Heichlinger jest starszym menedżerem ds. pozyskiwania talentów w LinkedIn.
Jeanette Maister
Wprowadzające w błąd lub nadmiernie złożone opisy stanowisk, które łatwo dezorientują kandydatów. Tytuły stanowisk, opisy i inne istotne informacje powinny być krótkie, zwięzłe i proste. Jeśli ogłoszenia są zbyt skomplikowane, proces aplikacyjny może zostać utrudniony, ponieważ kandydaci mogą wprowadzać informacje, które nie są istotne dla danego stanowiska. Dodatkowo, strony karier, które nie są wystarczająco angażujące, mogą odrzucić kandydatów. Przykłady dobrych rozwiązań na stronie kariery to dodanie biografii i referencji od obecnych pracowników lub stworzenie atrakcyjnej, interaktywnej strony docelowej.
Jeanette Maister, jest szefem działu Americas w Oleeo (dawniej WCN).
Josh Tolan
Największym problemem jest to, że firmy traktują "stronę kariery" zbyt dosłownie i umieszczają na niej tylko oferty pracy, nie dając wystarczającego wglądu w to, jak wygląda praca w firmie i jak wygląda proces rekrutacji. Nie ma również wystarczająco dużo treści generowanych przez pracowników lub cokolwiek, co kusi kandydata, aby się w to wkupić.
Josh Tolan jest dyrektorem generalnym Sparkhire.
Aida Fazylova
Dziś oczekiwania kandydatów wzrosły w stosunku do tego, co było kiedyś. Strony internetowe muszą być teraz angażujące, interaktywne i łatwe w użyciu. Dobra strona kariery będzie miała świetne wizualizacje na całej stronie. Posiadanie szybkich linków lub łatwych w użyciu formularzy na stronie kariery, może poprawić liczbę otrzymanych aplikacji. Ponadto, jeśli ogłoszenia o pracę nie są łatwo dostępne, kandydaci mogą odejść od Twojej firmy. Niespełnienie oczekiwań kandydatów na stronie kariery może zdecydowanie zmniejszyć szanse na otrzymanie wysokiej jakości aplikacji.
Aida Fazylova, CEO i założycielka XOR.ai.
Benjamin Gledhill
Jak niedawno rozmawiałem w podcaście, po prostu nie są one odpowiednie do celu. Wszystko, co teraz robimy, powinno podążać za modelem konsumenckim w zakresie udostępniania treści, które umożliwiają komuś podjęcie decyzji. Strony karier muszą być przyjazne dla użytkownika, zoptymalizowane pod kątem urządzeń mobilnych, udostępniać treści istotne dla odbiorców i zabierać kandydata w podróż od początku do końca. Powinny wzbudzać emocje i ciekawość oraz dawać poczucie więzi z marką pracodawcy.
Benjamin Gledhill jest szefem działu rekrutacji w Yodel.
Jill Shabelman
Strony internetowe poświęcone karierze zawodowej pozostają jednym z najczęściej odwiedzanych zasobów, gdy kandydaci rozważają podjęcie pracy, a organizacje, które stawiają na pierwszym miejscu to, czego oczekują kandydaci, będą miały przewagę. Strony internetowe mogą zaprzepaścić szanse kandydatów, ponieważ są trudne w nawigacji, przepełnione firmowymi akronimami i brakuje na nich informacji, które ludzie naprawdę chcą poznać. Powinny one przynajmniej przedstawiać różne punkty widzenia ludzi z branży na takie pytania jak: Kim są ludzie, z którymi mogę pracować? Jak mogę się tu rozwijać? Co w tej chwili jest naprawdę ekscytujące w tej organizacji? Jakie korzyści mogę uzyskać, jeśli zostanę zatrudniony?
Jill Shabelman jest Employer Brand & Marketing Managerem w Deloitte Services LP.
Chris Murdock
Opisy stanowisk pracy od dawna stanowią dla rekruterów problem, aby właściwie dopasować je zarówno do potrzeb kandydatów, jak i racjonalnego zapotrzebowania firmy. Utknęliśmy pomiędzy pisaniem opisów w sposób, który jest jednocześnie opisowy, realistyczny i zgodny z rzeczywistymi obowiązkami na danym stanowisku, a możliwością wyszukiwania przez kandydatów, których chcemy przyciągnąć. Teraz dodajemy do tego sztuczną inteligencję, co jeszcze bardziej komplikuje sposób pisania i dopasowywania naszych komunikatów w celu pozyskania wysokiej jakości kandydatów.
Chris Murdock jest Starszym Partnerem i Współzałożycielem w IQTalent Partners.
