Co jest największą pułapką w Candidate Experience?

Z większością rzeczy w życiu jest tak, że nic nigdy nie jest idealne i to samo można powiedzieć o doświadczeniu kandydata. I choć możesz mieć najlepsze intencje, aby zapewnić przyszłym pracownikom najlepsze doświadczenie kandydata, są chwile, kiedy możesz się nieco zawieść.

W tym tygodniu nasz panel ekspertów podzielił się kilkoma pułapkami związanymi z doświadczeniem kandydata, z którymi się zetknęli.

Katrina Kibben

W całej naszej branży kupiliśmy te "najlepsze w klasie" elementy. Jest tak wiele osób, które próbują być normatywne, ale to nie jest prawdziwe. Najlepsi w klasie to tak naprawdę dolna granica. Są to minimalne standardy, których oczekujemy, aby być humanitarnym w zatrudnianiu. To nie jest właściwe miejsce, aby zacząć, jeśli chcesz być doskonały. Aby być wyjątkowym, musisz zrobić coś zupełnie innego.

Katrina Kibben jest dyrektorem generalnym i głównym konsultantem w Three Ears Media.

Kevin Grossman

Blisko- i długoterminowy wpływ na biznes. Każdego roku obserwujemy podobne trendy dotyczące tego, czy kandydaci będą aplikować ponownie, polecać innych i dokonywać zakupów, jeśli i kiedy. Negatywny wpływ na biznes może przełożyć się na miliony dolarów utraconych przychodów w przypadku firm konsumenckich (poszukaj studium przypadku Virgin Media online) i utraconych poleconych w przypadku firm B2C i B2B.

Kevin Grossman jest prezesem ds. programów globalnych w The Talent Board.

Lori Sylvia

Mam dwa:

1. Nietraktowanie kandydatów jak ludzi. Brak komunikacji jest w zasadzie oznaką braku szacunku. To nie jest sposób na budowanie marki lub rozpoczęcie relacji.

2. Nie czyniąc swoją stronę kariery lub proces aplikacji mobilnie responsywne. Tracisz mnóstwo wspaniałych kandydatów, nie myśląc w kategoriach Mobile First.

Lori Sylvia jest założycielką i dyrektorem generalnym Rally Recruitment Marketing.

Manuel Heichlinger

Dla mnie, jedną z największych pułapek jest utrzymywanie zrównoważonego poziomu komunikacji z kandydatem. Aż 77% kandydatów deklaruje, że nigdy nie otrzymało odpowiedzi od firmy po złożeniu aplikacji na dane stanowisko, pozostawiając kandydata z wrażeniem, że firma nie szanuje ich czasu. Niezwykle istotne jest prowadzenie przejrzystego dialogu z kandydatem w trakcie całego procesu.

Nie oznacza to jednak, że kandydat będzie zadowolony z wiadomości od Ciebie o każdej porze dnia i nocy, ponieważ 14% osób poszukujących pracy stwierdziło, że najbardziej nieodpowiednią rzeczą, jaką mógłby zrobić rekruter, jest wysłanie im wiadomości tekstowej poza godzinami pracy.

Manuel Heichlinger jest starszym menedżerem ds. pozyskiwania talentów w LinkedIn.

Jeanette Maister

Myślenie, że doświadczenie kończy się, gdy kandydat zostaje zatrudniony i wprowadzony na stanowisko. Szefowie działów HR często zapominają o ludziach, których zatrudnili, dopóki nie pojawią się problemy lub dopóki nie będą chcieli odejść. W ten sam sposób rekruterzy często zapominają o innych kandydatach, kiedy już jeden z nich zostanie wyłowiony z puli kandydatów. W tej puli kandydatów nadal pozostaje wiele realnych talentów dla Twojej organizacji i może być doskonałym zasobem, jeśli w przyszłości pojawią się nowe stanowiska.

Jeanette Maister, jest szefem działu Americas w

Josh Tolan

Zakładanie, że kandydaci są zainteresowani pracą w Twojej firmie. Każdy uważa, że ma najbardziej atrakcyjną ofertę pracy lub najlepszą firmę, w której może pracować. Przyjmij podejście, że nikt nie jest zainteresowany i musisz zrobić wszystko, aby zmienić ich zdanie.

Aida Fazylova

Informacja zwrotna. Lub brak informacji zwrotnej. Oferowanie informacji zwrotnej pomoże stworzyć pozytywne doświadczenie kandydata. Dziewięćdziesiąt cztery procent kandydatów chce informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej. Twoja informacja zwrotna może zawierać kilka wskazówek na temat tego, co zrobili dobrze i gdzie mogą szukać poprawy w przyszłości. Twoja odpowiedź powinna zapewnić wystarczająco dużo, aby poczuli się jak oni przeszli przez wartościowe doświadczenie edukacyjne.

Aida Fazylova, CEO i założycielka XOR.ai.

Benjamin Gledhill

Ignorowanie negatywnych komentarzy/ informacji zwrotnych, które otrzymujesz. Potraktuj je jako darmową konsultację i ogromną okazję do poprawy tego, co robisz.

Benjamin Gledhill jest szefem działu pozyskiwania zasobów w Yodel.

Jill Shabelman

Zapewnienie wyjątkowego doświadczenia kandydata każdej osobie, za każdym razem, nie jest łatwe. Wymaga empatii, umiejętności przewidywania, co kandydat lub zespół rekrutujący może dalej robić, a czasem przekazywania trudnych komunikatów. Największą pułapką jest to, że pośród wszystkich procesów i zadań związanych z rekrutacją, łatwo zapomnieć, że po każdej stronie są prawdziwi ludzie z prawdziwymi emocjami. Dla rekruterów i zespołów rekrutujących ważne jest, aby od czasu do czasu zrobić pauzę i sprawdzić, czy traktują kandydatów z szacunkiem i uczciwie.

Jill Shabelman jest menedżerem ds. marki pracodawcy i marketingu w Deloitte Services LP.

Chris Murdock

Niepowodzenie w nawiązaniu prawdziwych, roboczych kontaktów z kandydatami na pierwszych etapach komunikacji. Jeśli oczekujemy od kandydatów, że zrobią research na temat nas jako firmy i pracodawcy, sami również musimy spełniać te standardy. Udowodnij kandydatom, że cenisz ich czas i umiejętności, budując dostosowaną do ich potrzeb komunikację podczas kontaktu w sprawie stanowiska. Oznacza to również spotkanie z kandydatami tam, gdzie przebywają, zamiast czekania, aż przefiltrują Twoją stronę z ofertami pracy.

Chris Murdock jest starszym partnerem i współzałożycielem w IQTalent Partners.

this post: