Post

Co powinny robić firmy, aby przyciągnąć najlepsze młode talenty?

Wszystkie wskaźniki są zgodne: do 2030 roku liczba wykwalifikowanych pracowników potrzebnych w globalnej gospodarce przekroczy liczbę dostępnych kandydatów. Wojna o talenty trwa, a firmy nie są pewne, czy ją wygrają.

Co powinny robić firmy, aby przyciągnąć najlepsze młode talenty?

Nie oferować kariery, ale ekscytującą, międzynarodową, przedsiębiorczą i znaczącą przygodę.

Firmy muszą brać pod uwagę aspiracje i zachowania tej nowej generacji talentów, nawet jeśli są one czasami paradoksalne.

Duże firmy nie tylko konkurują ze sobą o pozyskanie najlepszych talentów, ale także konkurują z przedsiębiorczym zapałem młodych ludzi, którzy tworzą lub dołączają do organizacji ludzkich rozmiarów i start-upów, ucząc się i rozwijając szybciej.

Aby przyciągnąć najlepsze młode talenty, firmy muszą oferować "szybką ścieżkę" lub "programy rotacyjne" w ramach wczesnego rozwoju kariery, co pozwala młodym talentom rozwijać się i podejmować wyzwania, które mają wpływ i znaczenie.

Firmy muszą również wykorzystywać ich specyfikę: dynamikę zbiorową i uczenie się od innych pracowników.

Młode talenty niekoniecznie szukają pracy w stowarzyszeniach non-profit czy organizacjach pozarządowych, ale chcą, aby odpowiedzialność społeczna i środowiskowa ich pracodawcy była odzwierciedlona w jego misji. Kolejną kwestią jest to, jak młodzi ludzie podchodzą do szukania staży/pierwszej pracy, gdzie szukają i jakie są ich oczekiwania podczas procesu rekrutacji?

Na początku tego roku zostało przeprowadzone badanie przez szkołę biznesu EDHEC i JobTeaser. Przeanalizowano dane pochodzące od ponad 1700 respondentów, studentów i niedawnych absolwentów, którzy studiowali w Europie lub byli obywatelami europejskimi.

Okazało się, że w poszukiwaniu praktyk i pierwszej pracy młodzi ludzie korzystają głównie z intranetowych platform kariery swoich uczelni (48%), następnie ze stron internetowych firm (39%) i własnej sieci (35%).

71% młodych ludzi domaga się również przejrzystości procesu rekrutacji. Młodzi absolwenci są przyzwyczajeni do błyskawicznych odpowiedzi na aplikacje i chcą większej płynności w procesie rekrutacji, tj. szybkości i prostoty w aplikowaniu.

Nie chcą już wypełniać formularza aplikacyjnego, gdy te same informacje zawarli już w swoim CV. Zamiast tego wolą napisać szybkiego maila motywacyjnego niż długi list motywacyjny.

74% uważa, że konieczne jest otrzymanie spersonalizowanej odpowiedzi.

Chcą otrzymać informację zwrotną na temat każdego etapu procedury aplikacyjnej. W szczególności chcą otrzymać informację zwrotną na temat wyników rozmowy kwalifikacyjnej, jeśli nie zostali wybrani, aby móc się poprawić.

Kolejną istotną kwestią jest znaczenie przejrzystości w ofertach pracy, personalizacji i oferowania różnych procesów aplikacyjnych

Przed złożeniem aplikacji informacje o firmie są często decydujące: 80% młodych ludzi bada kulturę firmy przed złożeniem aplikacji, a 78% uważa, że kultura firmy ma wpływ na ich aplikację.

Komunikacja rekrutacyjna musi dostosować się do tych nowych wymagań. Dyskurs korporacyjny musi być mniej stereotypowy: bardziej konkretny i szczery.

Chcą aktualnych, udokumentowanych ofert pracy i przejrzystości w zakresie wynagrodzeń. Chcieliby, aby oferty były bardziej szczegółowe i odzwierciedlały kulturę i wartości firmy.

Podczas procesu aplikacji młodzi absolwenci chcą spersonalizowanego "doświadczenia kandydata", które sprawi, że będą chcieli zaangażować się w firmę, ponieważ poczują się "wyjątkowi".

Wreszcie, jak sieci społecznościowe wpływają na proces rekrutacji?

87% studentów i niedawnych absolwentów jest już zarejestrowanych na co najmniej jednym profesjonalnym portalu społecznościowym. Wśród nich 78% korzysta ze swojego konta przynajmniej raz w tygodniu, a trzech studentów na czterech czyta swój kanał informacyjny.

Firmy nie mogą już dłużej zadowalać się obecnością marki pracodawcy tylko na osobistych portalach społecznościowych; muszą również komunikować się na profesjonalnych portalach i posiadać treści dostosowane do tej grupy docelowej młodych, wykwalifikowanych i wymagających talentów.

81% czyta wiadomości i stronę firmową przed złożeniem aplikacji.

Sieci społecznościowe mają wpływ na decyzje młodych talentów przed złożeniem aplikacji.

Dzięki nim można łatwo sprawdzić, czy obietnice firm pokrywają się z rzeczywistością, której doświadczają młodzi absolwenci już zatrudnieni w firmie. Ekspertami są ich byli rówieśnicy.

Obecność cyfrowa nie zwalnia jednak firm z nawiązywania bezpośrednich kontaktów ze studentami: targi pracy i kariery, obecność w kampusach, partnerstwa edukacyjne, gry biznesowe...

To pokolenie potrzebuje relacji międzyludzkich, mentoringu i coachingu.

Podsumowując, na zglobalizowanym, płynnym i przyjaznym dla absolwentów rynku pracy, marki pracodawców muszą być proaktywne i szczere, aby nie tylko przyciągnąć i zrekrutować, ale także zatrzymać i zaangażować te talenty.

O autorze: Manuelle Malot jest dyrektorem, Alumni Careers, oraz centrum NewGenTalent, EDHEC. Manuelle jest specjalistką w dziedzinie rekrutacji absolwentów i zarządzania karierą. Jest autorką i uznaną ekspertką w dziedzinie karier nowej generacji i trendów w miejscu pracy. Ma ponad 25 lat doświadczenia w doradzaniu zarówno specjalistom, jak i organizacjom w zakresie zmieniającego się świata pracy.

Podziel się tym wpisem:

Udostępnij na LinkedInUdostępnij na TwitterzePodziel się na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email