Post

Pytania, które powinieneś zadawać podczas sprawdzania referencji

Sponsorowany przez MightyRecruiter

"Ufaj, ale weryfikuj" to sprawdzony i skuteczny sposób na prowadzenie biznesu. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku najlepszych kandydatów, którzy osiągają etap sprawdzenia ich pod kątem zatrudnienia.

Specyfika rynku pracy polega na tym, że kandydaci chcą pokazać się w jak najlepszym świetle jak najszerszej grupie potencjalnych pracodawców. W związku z tym, w CV, profilach LinkedIn, a nawet podczas osobistych rozmów kwalifikacyjnych często brakuje szczegółów, których pracodawcy potrzebują, aby mieć stuprocentową pewność zatrudnienia. I choć niektórzy kandydaci rzeczywiście próbują ukryć swoje błędy, większość z nich nie ma nic do ukrycia i motywuje ich jedynie chęć pokazania się z dobrej strony.

Sprawdzanie referencji jest cennym narzędziem dla rekruterów, które pozwala im upewnić się, że otrzymali pełną historię lub potwierdzić, że już ją mają.

Zazwyczaj sprawdzanie referencji składa się z dwóch elementów. Pierwszy z nich polega na potwierdzeniu prawdziwości istotnych informacji dostarczonych przez kandydata: referencje, daty zatrudnienia, nazwy stanowisk, obowiązki i ostatni przełożeni. Chodzi o to, aby potwierdzić, że kandydat jest tym, za kogo się podaje - jest to podstawowe kryterium dopuszczenia do zatrudnienia w każdej organizacji.

Drugi etap polega na uzupełnieniu braków i uzyskaniu bogatszych informacji, które zostały zebrane podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Chcesz mieć pewność, że kandydat jest doskonale dopasowany kulturowo, a jego osiągnięcia rzeczywiście wróżą sukces w Twojej organizacji. Byli współpracownicy i menedżerowie mogą zaoferować obiektywne spostrzeżenia na temat wydajności kandydata w różnych sytuacjach, jak dobrze współdziałał z innymi i jego umiejętności komunikacyjne. Przydatne sprawdzenie referencji zazwyczaj dostarcza informacji jakościowych, które stanowią rozszerzenie informacji ilościowych zawartych w CV i rozmowach kwalifikacyjnych. Czasami, sprawdzenie referencji ujawni przeszłe niewłaściwe zachowania, które nie były wcześniej widoczne.

Rozmowy kwalifikacyjne, nie przesłuchania

Większość rekruterów posiada już umiejętności niezbędne do przeprowadzania sprawdzania referencji. Często jednak popełniają błąd, zbytnio komplikując sprawę.

Najlepszym rozwiązaniem jest sprawienie, aby doświadczenie to było łatwe i przyjemne dla osób, z którymi się kontaktujesz. Zadawaj proste pytania. Skoncentruj się na podtrzymaniu rozmowy. Ponawiaj pytania i zachęcaj referenta do rozwinięcia wcześniejszych odpowiedzi.

Oto trzy sposoby na to, jak sprawić, by rozmowa była efektywna.

1 - Bądź rozważny

Sprawdzanie referencji nie jest miejscem na wędkarską wyprawę. Celem jest oczyszczenie kandydata do zatrudnienia i wyjaśnienie wszelkich luk i rozbieżności w jego przeszłości.

Określ, z którymi referencjami chcesz rozmawiać i jakich dokładnie informacji od nich oczekujesz. Czy ma to na celu zweryfikowanie faktów, które są bezpośrednio związane ze stanowiskiem, uzupełnienie luk, które nie zostały odpowiednio omówione podczas rozmów kwalifikacyjnych, czy też potwierdzenie, że kandydat jest tym, za kogo się podaje? Upewnij się, że kontaktujesz się z odpowiednimi osobami, które mogą odpowiedzieć na te pytania.

Skoncentruj pytania na tym, czy kandydat będzie wykonywał daną pracę i czy jest do niej dopasowany, a nie na tym, czy potrafi ją wykonywać.

Postaraj się opracować standardowy zestaw pytań lub format rozmowy, który ułatwi uczciwe porównanie kandydatów.

2 - Przejdź bezpośrednio do osiągnięć kandydata

Głównym celem sprawdzenia referencji jest uzyskanie oceny osiągnięć kandydata przez osobę trzecią. Jednym z najlepszych sposobów, aby to osiągnąć jest zastosowanie pytań otwartych, behawioralnych, takich jak te, których używałeś podczas rozmowy z kandydatem. Innym sposobem jest zmodyfikowanie techniki wywiadu STAR, pytając referencję o różne wyzwania, przed którymi stanął kandydat, podjęte działania i osiągnięte wyniki.

Follow up te behawioralne wywiadu typu pytania z ogólnych pytań na temat komunikacji, zarządzania, organizacyjnych, a zwłaszcza ludzi umiejętności.

Idealnie, twoje pytania będą wywoływać szczegółowe, konkretne przykłady bez dużo myśli na części odniesienia.

3 - Bądź skrupulatnie profesjonalny i uprzejmy

Staraj się uzyskać pełny obraz kandydata, zilustrowany konkretnymi przykładami, które stanowią dowód tego, czego potrzebujesz, aby podjąć pewną decyzję o zatrudnieniu. Szukaj raczej wzorców, niż próbuj dopasować garść bezładnych anegdot do historii, której być może nie ma.

Nadaj pozytywny ton od samego początku i pozwól referentowi mówić swobodnie i bez przerywania. Unikaj pytań naprowadzających, negatywnego języka lub czegokolwiek, co postawi osobę udzielającą referencji w defensywie. Nie wyciągaj zbyt daleko idących wniosków z sytuacji, w której twoje maniery lub styl komunikacji nie pasują do stylu referenta, lub gdy referent jest powściągliwy lub niechętny. Być może nie udało ci się zbudować zaufania lub złapałeś go w dobrym momencie. Wreszcie, miej dojrzałość, aby zbadać rozbieżności przed ich eskalacją.

Pytania, które powinieneś zadać podczas sprawdzania referencji

W przypadku wszystkich kandydatów postaraj się uzyskać trzy referencje, w tym od ostatniego przełożonego, którego opinia będzie miała prawdopodobnie największe znaczenie dla zespołu rekrutującego.

W niektórych przypadkach, referencje mogą być upoważnione przez ich organizacje do odpowiadania tylko na standardowe pytania, lub kandydat może zostać przekazany do działu HR. W takim przypadku Twoim celem jest potwierdzenie podstawowych informacji na temat przeszłości kandydata. Zadaj następujące pytania:

  • Jakie były daty rozpoczęcia i zakończenia pracy przez kandydata?
  • Jakie było końcowe wynagrodzenie kandydata?
  • Jakie były ostatnie tytuły zawodowe kandydata, jego przełożeni i działy?
  • Czy kandydat jest ponownie pożądany przez Twoją organizację?

Nie należy zadawać pytań dotyczących wyników pracy kandydata, wybiegać poza udzielone odpowiedzi lub prosić osobę udzielającą referencji o dokonanie jakiejkolwiek oceny.

W przypadku referencji, które mogą mówić swobodnie, chodzi o to, aby uzyskać pełny obraz kandydata i rozwiać wszelkie otwarte pytania.

Zachowaj płynność rozmowy, używając poniższych pytań:

  • Jakie były Twoje relacje z kandydatem?
  • Jak długo trwała ta relacja?
  • Jakie były obowiązki kandydata i cele związane z jego pracą?
  • Jakie było wynagrodzenie kandydata, łącznie z premiami i zachętami do osiągania wyników?
  • Jakie unikalne umiejętności, wiedzę, kompetencje i mocne strony kandydat wniósł do Twojej organizacji?
  • Jaki był ich wpływ na sukces Twojej organizacji?
  • Jakie nowe umiejętności, wiedzę i kompetencje rozwinął kandydat podczas pracy w Twojej organizacji?
  • Jakie sukcesy odnosił kandydat w swoich poprzednich rolach w Twojej organizacji?
  • Jak współpracownikom i kolegom z zespołu podobała się praca z kandydatem?
  • Jakie są niektóre z obszarów rozwoju kandydata? Jak kandydat radził sobie z rozwojem w tych obszarach?
  • Czy kandydat był kiedykolwiek przedmiotem postępowania dyscyplinarnego? Jakie były okoliczności i jaki był wynik?
  • Jesteśmy zaangażowani w pomoc kandydatowi w osiągnięciu sukcesu w nowej roli i rozwoju jego kariery. Co według Pana/Pani jest najbardziej potrzebne kandydatowi, aby odnieść sukces na nowym stanowisku?
  • Czy Ty i Twoi współpracownicy chcielibyście ponownie pracować z tym kandydatem?
  • Czy jest coś jeszcze, co warto by było, abyśmy wiedzieli o kandydacie?

Jeżeli osoba udzielająca referencji jest byłym menedżerem lub przełożonym kandydata, należy zadać następujące pytania

  • Jak duży był zespół, którego częścią był kandydat?
  • Czy kandydat był jednym z najlepszych pracowników w zespole?
  • Jakie są najbardziej znaczące osiągnięcia kandydata w Twojej organizacji?
  • Czy kandydat otrzymał jakiś awans lub podwyżkę wynagrodzenia?
  • Jak opisałbyś umiejętności komunikacyjne kandydata? Jak kandydat traktuje współpracowników, kierownictwo wyższego szczebla, klientów, partnerów, itp.
  • Jak opisałbyś/opisałabyś umiejętności kandydata w zakresie pracy zespołowej? Czy kandydat jest postrzegany jako lider lub osoba do pomocy? Jak dobrze przejmuje odpowiedzialność za zadania, projekty i sytuacje?
  • Jak kandydat radzi sobie z dostarczaniem produktów? Czy są one wykonane na czas i gotowe do użycia przez następną osobę?
  • Jakie są niektóre z obszarów rozwoju kandydata? Jak kandydat radził sobie z rozwojem w tych obszarach?
  • Czy Ty i Twoi współpracownicy chcielibyście ponownie pracować z tym kandydatem? Czy chciałbyś/chciałabyś ponownie nadzorować kandydata?
  • Czego Twoim zdaniem potrzebuje kandydat, aby odnieść sukces w nowej roli?
  • Czy jest coś jeszcze, co warto by było, abyśmy wiedzieli o kandydacie?

O autorze: MightyRecruiter jest intuicyjnym, kompleksowym i transformacyjnym rozwiązaniem rekrutacyjnym. Źródło pasywnych kandydatów, śledzenie i zarządzanie wnioskodawców, dostęp do obszernej, Mighty bazy danych CV, i skorzystać z Mighty darmowe oferty pracy. Następnie, zatrudnić najbardziej odpowiednich kandydatów do pracy, wszystko bez żadnych kosztów.

Udostępnij ten post:

Udostępnij na LinkedInUdostępnij na TwitterzeUdostępnij na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email