Jak dane pomagają rekruterom osiągać lepsze wyniki
Sponsorowany przez Perengo
"To, co zostaje zmierzone, zostaje ulepszone". - Peter Drucker.
Analiza danych, czyli analityka, umożliwia menedżerom biznesowym i planistom przechwytywanie i interpretowanie dużych zbiorów danych w celu kierowania decyzjami biznesowymi. Prawidłowe wdrożenie technik i narzędzi analitycznych może zwiększyć wydajność biznesową poprzez umieszczenie użytecznych informacji przed decydentami, a tym samym poprawić rentowność.
W obszarze rekrutacji, analityka danych oferuje istotne korzyści dla praktyków HR, takie jak:
- Szczegółowy przegląd wydajności procesu rekrutacji
- Analizowanie współczynników konwersji wzdłuż lejka aplikacyjnego
- Identyfikacja dobrze funkcjonujących profili kandydatów
- Odkrywanie obszarów wymagających poprawy
Praca ze złożonymi zbiorami danych może być wyzwaniem, szczególnie jeśli nie ma jasnego celu. Fundamentalną koncepcją jest "Garbage In = Garbage Out" lub GIGO: jeśli zebrane dane lub model analityczny są niepoprawne, odzyskane informacje również nie będą miały znaczenia. Będzie to również prowadzić do fałszywych lub żadnych wniosków. Przydatnymi danymi dla kampanii rekrutacyjnych byłyby:
- Dane: Liczba użytkowników na przestrzeni kilku kroków lejka rekrutacyjnego; czas spędzony na tych krokach; wskaźniki drop-off na tych krokach; itp.
- Model: Właściwe śledzenie za pomocą atrybucji multi-touch.
To właśnie tego typu istotne dane rekrutacyjne dają rekruterom możliwość przeprowadzenia właściwych analiz, uzyskania lepszego wglądu i podejmowania świadomych decyzji w procesie pozyskiwania talentów.
Analityka rekrutacyjna powinna zawsze dostarczać użytecznych informacji, aby poprawić wyniki kampanii i zoptymalizować procesy rekrutacji i zatrudniania.
Lejek aplikacyjny: problem optymalizacji dla rekruterów
Lejek zakupowy to koncepcja, która jest używana w marketingu od końca XIX wieku. Służy do modelowania różnych etapów interakcji klienta z produktem; proces ten nazywany jest również "podróżą klienta". Został on po raz pierwszy zaproponowany przez Eliasa St. Elmo Lewisa w 1898 roku i przedstawia te etapy po tym, co zostało nazwane modelem "AIDA":
- Świadomość: Klienci po raz pierwszy dowiadują się o istnieniu produktu
- Zainteresowanie: Klienci wyrażają wstępne zainteresowanie produktem
- Pożądanie: klienci aktywnie chcą kupić produkt
- Działanie: Klienci w końcu podejmują działanie i nabywają produkt
Lejek zazwyczaj składa się z trzech sekcji: góra, środek, dół. Kształt lejka w tym modelu wynika z faktu, że często na każdym etapie - od góry do dołu - występuje spadek od świadomości do działania, ponieważ nie każdy klient będzie zainteresowany. Następnie kolejny zestaw tychże nie rozwinie chęci zakupu. Wreszcie jeszcze inna grupa klientów odpadnie przed zakupem produktu. W dziedzinie rekrutacji istnieje lejek aplikacyjny (lub rekrutacyjny), który opisuje podróż kandydata przez proces zatrudniania w pięciu etapach:
Każdy z tych etapów ma odpowiednie metryki związane z różnymi wskaźnikami drop-off lub churn pomiędzy etapami, takimi jak odwiedzający do aplikantów, aplikacje do rozmów kwalifikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjne do ofert i oferty do zatrudnionych.
Podobnie jak w przypadku innych lejków, ważną kwestią podczas pracy przez lejek aplikacyjny jest to, że tarcie musi być zminimalizowane pomiędzy etapami. Tarcie to wszystko, co powstrzymuje użytkownika przed postępem w procesie aplikacji:
- Problemy z pozyskiwaniem pracowników
- Strony internetowe z kiepskim brandingiem
- Problemy z użytecznością
- Nieefektywny proces zatrudniania
- Nieatrakcyjne oferty
Zarówno doświadczenie użytkownika (UX), jak i doświadczenie kandydata muszą być usprawnione i zoptymalizowane, aby zwiększyć efektywność. Celem działu HR jest osiągnięcie celów rekrutacyjnych przy możliwie najlepszym ROI. Jest to możliwe dzięki pozyskaniu odpowiedniej liczby pracowników poprzez zoptymalizowany lejek rekrutacyjny z obniżonym wskaźnikiem porzuceń. Innymi słowy: poprzez zatrudnianie odpowiedniej liczby wykwalifikowanych kandydatów, co wpływa na poprawę kosztów i optymalizację procesu rekrutacji.
Twarde dane informują o podejmowaniu decyzji
Przydatna analityka rekrutacyjna wymaga odpowiedniego zbierania danych, lejka aplikacyjnego o logicznym przebiegu i zoptymalizowanych etapach, a także skupienia się na właściwych liczbach. Nie wszystkie metryki są tak samo wartościowe, a niektóre z nich mogą nawet wprowadzać w błąd. Organizacje muszą skupić się na danych, które pozwolą im podejmować lepsze decyzje i poprawiać ROI.
Odpowiednie narzędzia mogą pomóc w zarządzaniu danymi. Platforma programmatic rekrutacji pomaga analizować dane w celu wdrożenia lepszych decyzji zakupowych. Te spostrzeżenia są wykorzystywane do optymalizacji ogłoszeń o pracę dla najlepiej działających rekrutacji mix kanałów dla danej organizacji.
Następujące metryki mogą pomóc w poprawie wyników:
- Wolumen kandydatów: Liczba wnioskodawców wchodzących w etapy top-of-funnel. To będzie informować o skuteczności strony internetowej aplikacji, branding, i inicjatyw sourcingowych.
- Wolumen kandydatów na etap: Obserwacja liczby kandydatów przypadających na poszczególne etapy pomoże zidentyfikować ewentualne punkty tarcia i możliwości optymalizacji całego procesu.
- Wolumen zatrudnionych: Ilość zatrudnionych osób rozpoczynających pracę. Ostatecznym celem procesu rekrutacji jest osiągnięcie optymalnego wolumenu zatrudnień z wysokim wskaźnikiem retencji.
- Cost per Lead (CPL): Koszt, jaki ponosi osoba poszukująca pracy, która trafia do lejka aplikacyjnego.
- Koszt na kandydata (CPA): Koszt wykonania przez osobę poszukującą pracy jakiejś akcji w ramach lejka aplikacyjnego (np. przesłanie danych kontaktowych, przesłanie danych do prześwietlenia, itp.)
- Koszt zatrudnienia (Cost per Hire - CPH): Zdefiniowany jako suma wszystkich kosztów rekrutacji (wewnętrznych i zewnętrznych), podzielona przez całkowitą liczbę zatrudnień w danym okresie. Koszty wewnętrzne to wszystkie koszty związane z procesem rekrutacji wewnątrz firmy (pracownicy HR, organizacja, kapitał), natomiast koszty zewnętrzne to wszystkie wydatki związane z zewnętrznymi dostawcami zaangażowanymi w rekrutację.
- Lifetime Value (LTV): Ta metryka jest specyficzna dla każdego biznesu, ponieważ każda organizacja ma swoją definicję jakości zatrudnienia. Jednak niektóre pomiary są stale używane, takie jak poziomy wydajności, czas do produktywności nowego pracownika i wskaźniki retencji, między innymi.
Dzięki dokładnemu śledzeniu i optymalizacji tych wskaźników, proces rekrutacji będzie stale doskonalony, pomagając organizacjom w osiąganiu ich celów biznesowych.
Podsumowując: Analityka rekrutacji to przewaga konkurencyjna
Specjaliści HR muszą mieć dogłębne zrozumienie celów biznesowych swojej organizacji. To pozwoli im zdefiniować swój lejek aplikacyjny i zoptymalizować proces rekrutacji jako całość. Wybór platformy rekrutacyjnej z prawdziwym programmatic możliwości rekrutacji i koncentruje się na potrzebach rekruterów (a nie potrzeby wydawców) może dać organizacjom głębsze zrozumienie danych w całym lejku aplikacji. Uzyskane w ten sposób spostrzeżenia mogą pomóc w osiągnięciu celów rekrutacyjnych przy jednoczesnej poprawie wyników finansowych.
O autorze: Mike Kofi Okyere jest założycielem i dyrektorem generalnym Perengo, platformy programmatic recruitment dla świadomych swojej wydajności rekruterów pracujących dla firm o wysokim wzroście i firm z listy Fortune 1000. Mike wykorzystuje swoje wieloletnie doświadczenie w świecie e-commerce i adtech do ulepszania świata rekrutacji poprzez algorytmy i uczenie maszynowe. Wcześniej pracował jako szef działu reklamy efektywnościowej w firmie AdMob (SEA/AU NZ), przed jej przejęciem przez Google w 2010 roku. W Google kierował strategią i realizacją mobilnej reklamy displayowej jako szef reklamy mobilnej w Australii/Nowej Zelandii, a następnie szef mobilnej reklamy displayowej w Google Asia. Śledź Mike'a na jego blogu HR Technologist na Medium.
