Post

Znaczenie pracy na rzecz wczesnej różnorodności talentów

Rynek Early Talent zmienia się i staje się coraz bardziej konkurencyjny. W rzeczywistości w 2017 r. liczba studentów planujących pójście na studia spadła do najniższego poziomu od 8 lat. Firmy muszą dostosowywać się i ewoluować do tego zmieniającego się rynku, na którym konkurencja i wymagania są wysokie.

Jeśli chodzi o wprowadzanie zmian, zwiększanie Early Talent Diversity stanowi zarówno priorytet, jak i poważne wyzwanie dla wielu firm. Różnorodność w organizacji polega na zachęcaniu do zatrudniania pracowników z różnych środowisk, o różnym pochodzeniu, pochodzeniu etnicznym i przekonaniach kulturowych.

Jednak Early Talent Diversity sięga znacznie głębiej. Chodzi o rekrutację osób z różnych środowisk i udostępnienie procesu aplikacyjnego wszystkim grupom, które mają odmienne poglądy, ideologie i przekonania na temat tego, jak i dlaczego rzeczy działają tak, a nie inaczej. Chodzi o zebranie różnych pomysłów i opinii wewnątrz organizacji i umożliwienie im wspólnej pracy nad osiągnięciem wspólnych celów biznesowych.

Dodawanie wartości poprzez różnorodność

Częścią motywacji dla firm chcących zwiększyć różnorodność Early Talent Diversity jest zrozumienie, w jaki sposób może ona wnieść wartość dodaną do podstawowej działalności firmy. Wiele firm nie zdaje sobie sprawy z tego, że zróżnicowani pracownicy Early Talent przynoszą szereg korzyści, takich jak

  • Zwiększona produktywność, tempo pracy i wydajność; 72% firm z sektora prywatnego stwierdziło, że istnieje bezpośredni związek pomiędzy różnorodnością a produktywnością
  • Innowacyjne myślenie; dzięki alternatywnym perspektywom i pomysłom dotyczącym tego samego zagadnienia
  • Pozytywny employer branding; kiedy różnorodność zaczyna wzrastać, łatwiej jest przyciągnąć bardziej zróżnicowaną pulę kandydatów
  • Daje Twojej firmie przewagę konkurencyjną; różnorodność zwiększa konkurencyjność Twojej firmy zarówno w obrębie pracowników, jak i całej organizacji
  • Zmniejszenie rotacji pracowników; w porównaniu do statystyk sprzed wprowadzenia różnorodności
  • Zwiększone morale pracowników i praca zespołowa

Bez wątpienia, różnorodność jest i powinna być priorytetem organizacji. Jako pracodawca, będziesz musiał wdrożyć strategie i inicjatywy rekrutacyjne, które pomogą Ci osiągnąć cele związane z różnorodnością. Biorąc jednak pod uwagę powyższe, wydaje się szalone, że firma nie zainwestowałaby zasobów i czasu w rozwój różnorodności wśród Early Talent.

Co można zrobić, aby przyciągnąć różnorodność Early Talent?

W szkołach i na uczelniach istnieje ogromna pula talentów i to właśnie ci studenci powinni być brani pod uwagę, aby stworzyć bardziej zróżnicowane miejsce pracy. Rozmowy z uczniami na wczesnym etapie i zaangażowanie ich w pracę pozwolą wzbudzić zainteresowanie karierą, której wcześniej mogli nie brać pod uwagę.

Zaangażowanie nowych odbiorców oznacza szerszą pulę talentów i krok w kierunku stworzenia bardziej zróżnicowanej siły roboczej, a także zwalczenia niedoboru umiejętności, z którym boryka się obecnie wiele branż.

Jeśli studenci mają dobre doświadczenia z organizacją na każdym etapie, zwiększa to prawdopodobieństwo, że pracownicy wrócą do niej później. Na przykład, pomyślne ukończenie praktyk zawodowych może prowadzić do złożenia wniosku o przyjęcie na staż, a następnie do podjęcia pracy w pełnym wymiarze godzin w firmie.

Zalecamy również zwiększenie atrakcyjności praktyk zawodowych dla kandydatów oraz wspieranie nauczycieli, aby czuli się pewnie, doradzając młodym ludziom w wyborze praktyk zawodowych. W 2011 roku, badanie przeprowadzone przez YouGov wykazało, że 46% uczniów w wieku 14-16 lat nie otrzymało żadnych informacji na temat praktyk zawodowych. Inną opcją może być oferowanie dni próbnych w miejscu pracy, ponieważ umożliwi to kandydatom poznanie i odkrycie różnych branż.

Firmy mogą tworzyć treści medialne i politykę publiczną, aby zwalczać stereotypy branżowe, np. opieka społeczna i budownictwo to sektory, w których wciąż pokutują stereotypy dotyczące płci, opieka społeczna jest postrzegana jako sektor w przeważającej mierze kobiecy, a kariera w budownictwie jest często stereotypowo postrzegana jako "męska praca". Poprzez tworzenie treści, które potencjalni kandydaci zobaczą na stronie internetowej organizacji lub na stronach poświęconych karierze, można zachęcić do zatrudniania bardziej zróżnicowanych pracowników.

Ostatecznie, organizacje chcą dotrzeć do najlepszych kandydatów, niezależnie od płci i klasy, a proces rekrutacji powinien być zaprojektowany tak, aby odkryć i przemówić do kogokolwiek z nich. Organizacje muszą dotrzeć do wszystkich potencjalnych kandydatów i uświadomić im, jakie możliwości są dla nich dostępne. Jeśli istnieje grupa demograficzna, do której dana branża ma trudności z dotarciem, mogą one wprowadzić bardziej odpowiednie środki w celu rozszerzenia tego zasięgu i zaangażowania właściwych osób, które mogą zachęcić do bardziej zróżnicowanej siły roboczej.

O autorze: Will Shepherd jest dyrektorem generalnym firmy Cohesion. Cohesion tworzy elastyczne i skalowalne procesy rekrutacyjne end-to-end dla organizacji, dostarczając każdą część procesu rekrutacji, od reklamy, screeningu i oceny, po onboarding i retencję.

Podziel się tym wpisem:

Share on LinkedInUdostępnij na TwitterzeUdostępnij na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email