Poprawa doświadczenia pracowników
Specjaliści HR wiedzą, że doświadczenie pracownika ma znaczenie, ale może być trudno przekonać kierownictwo wyższego szczebla i księgowych, że zwrócenie uwagi na ten obszar działania może przynieść realne zmiany. W 10Eighty jesteśmy zwolennikami podejścia skoncentrowanego na pracowniku w zakresie zaangażowania i motywacji, które prosi kierownictwo o "widzenie świata oczami pracownika".
Badanie przeprowadzone w 2015 roku przez Glassdoor wykazało, że firmy o wspaniałym doświadczeniu pracowników osiągnęły lepsze wyniki niż S&P o 122 procent.
Kluczem jest komunikacja
Oczywistym miejscem, od którego należy zacząć, jest rozmowa z pracownikami. Regularna ankieta pracownicza może zaoferować pewne spostrzeżenia, ale pracownicy są często nieufni wobec anonimowej ankiety, nikt tak naprawdę nie wierzy w to zapewnienie o anonimowości. Istnieją dowody na to, że niektórzy menedżerowie uważają, że zaangażowanie pracowników polega jedynie na słuchaniu ich za pośrednictwem takich ankiet, ale nie jest to komunikacja dwukierunkowa. Brak reakcji na kwestie poruszone w ankiecie szybko zmniejszy zaufanie do ankiety zaangażowania pracowników, ponieważ pracownicy zaczną ją postrzegać jako pozorną formę komunikacji.
Lepiej jest rozmawiać bezpośrednio z kandydatami na temat procesu rekrutacji, z nowo zatrudnionymi na temat procesu wprowadzenia do pracy, z pracownikami o ustalonej pozycji oraz z osobami odchodzącymi z pracy na temat ich doświadczenia zawodowego. Twoje odejścia są nieocenionym potencjalnym zasobem, badania wykazały, że tylko 18% organizacji utrzymuje kontakt ze swoimi byłymi pracownikami, co oznacza utratę możliwości wykorzystania ich know-how i spostrzeżeń.
Kandydaci mogą nie wydawać się ważni dla kadry zarządzającej, ale nawet osoby, którym nie powiodło się w poszukiwaniu pracy, a które mają dobre doświadczenia z rozmowy kwalifikacyjnej, mówią, że poleciliby innym złożenie aplikacji i że są bardziej skłonni kupić produkty lub usługi danej firmy. Zaangażowanie zaczyna się w pierwszym momencie cyklu życia pracownika, jeszcze przed złożeniem mu oferty pracy. Skuteczny onboarding zależy od stworzenia pozytywnych doświadczeń związanych z karierą i przejrzystych możliwości rozwoju dla nowo zatrudnionych, począwszy od pierwszego dnia.
Warto rozważyć podejście tajemniczego klienta. Złożenie komuś raportu na temat całego procesu rekrutacji może otworzyć oczy i może być użytecznym narzędziem uzupełniającym bardziej typowe metody ankietowania. Niemniej jednak, chodzenie po miejscu pracy i obserwowanie pracy, rozmawianie z pracownikami oraz obserwowanie przepływu pracy i metod jest bardziej proste.
Projektowanie ścieżek kariery
Dobre zrozumienie tego, czego pracownicy faktycznie doświadczają w pracy, umożliwia zaprojektowanie zrównoważonych ścieżek kariery, które pozwolą poszczególnym osobom doświadczać pozytywnych uczuć w pracy. Tam, gdzie organizacje tworzą sensowne miejsca pracy, które dopasowują ludzi do ich stanowisk zgodnie z ich kwalifikacjami i poziomem umiejętności, możliwe jest podniesienie poziomu zaangażowania. Projektowanie ścieżek kariery jest kluczowym elementem doświadczenia pracownika, który tworzy spersonalizowane role zawodowe, dostosowane do indywidualnych preferencji zawodowych i potrzeb organizacji, aby zmaksymalizować wydajność w konkurencyjnych warunkach rynkowych.
Wiemy, że inicjatywy związane z zaangażowaniem często kończą się niepowodzeniem, a coraz częstsze stosowanie nowych form umów o pracę (tzw. gig economy) nie ułatwia tych działań. Zaangażowanie może być pojęciem śliskim, a programy HR mające na celu zwiększenie zaangażowania nie zawsze przynoszą pożądane efekty. Wzbogacanie doświadczeń pracowników wymaga odpowiedniego planowania, przygotowania i monitorowania, aby odnieść sukces w oczach pracowników, którzy chcą i zasługują na karierę zgodną z ich wartościami, talentami i pasjami.
David D'Souza, dyrektor ds. zaangażowania i Londynu w CIPD, mówi: "Jako przedstawiciele branży musimy zacząć myśleć o zaangażowaniu jako o szerszej koncepcji. Zadajcie sobie pytanie: czy kiedy ludzie przychodzą do pracy, są gorszymi istotami ludzkimi niż byli wcześniej? To jest właśnie sedno zaangażowania, a doprowadzenie go do właściwego stanu zaczyna się od podążania w kierunku rzeczy, które są złe."
Myśl w kategoriach poprawy doświadczeń pracowników w całym cyklu życia i skup się na strategiach kariery, które działają na rzecz rozwoju i zatrzymania oraz zaangażowania większości siły roboczej.
