Post

5 najlepszych mierników sukcesu rekrutacji

Sukces marketingu rekrutacyjnego. Brzmi świetnie, prawda? Jak mierzysz efektywność swojego zespołu? Czy gdybyś spotkał w windzie dyrektora operacyjnego i poprosił o jeden fakt, który tę skuteczność potwierdza, byłbyś w stanie odpowiedzieć? A jeśli tak, to co byś powiedział?

Nie brakuje metryk dostępnych w świecie rekrutacji, które mogą dać Ci zarówno wysokopoziomowy obraz tego, jak sprawy się mają, jak i szczegółowy obraz tylko jednego aspektu Twojej ogólnej efektywności. Tak wiele wyborów może być zniechęcające, więc dziś mamy zamiar spojrzeć na naszych 5 najlepszych wyborów dla rekrutacji metryki, które mogą dać migawkę z sukcesu zespołu.

1. Źródło zatrudnienia

Zróżnicowałeś swoje kampanie i zamieszczasz oferty pracy oraz wchodzisz w interakcje z potencjalnymi kandydatami w całym Internecie. Czy wiesz, jak skuteczne są wszystkie te wysiłki, naprawdę? Poprzez śledzenie źródła metryki zatrudnienia można. Następnie można lejek funduszy do źródeł, które produkują najlepsze zatrudnienie jakości, i zamknąć kanały, które są po prostu nie działa.

Media społecznościowe, polecający, ogłoszenia na tablicach ogłoszeń, wewnętrzne strony z ofertami pracy, czytelnicy blogów, którzy pytają bezpośrednio - to tylko niektóre z niezliczonych źródeł, z którymi możesz mieć do czynienia. Poprzez sortowanie sygnału od szumu, można lepiej skupić czas, wysiłek i budżet zespołu na źródłach, które zwracają najlepszy ROI. To nie jest czas, ani miejsce, aby być nieśmiałym. Jeśli kanał nie jest po prostu wysyłając kandydatów szukasz, nie wahaj się go zamknąć.

Źródło zatrudnienia jest najlepiej śledzić za pomocą kombinacji pytań ankietowych podczas procesu aplikacji (najlepszy sposób, aby odsiać tych, którzy mogli zobaczyć otwarcie za pośrednictwem wielu kanałów), a za pomocą wbudowanego śledzenia w systemie ATS. Twój ATS prawdopodobnie ma dość solidny system śledzenia wbudowany w który da Ci wielkie liczby na temat tego, gdzie kandydaci dokonali ich sposób tam z. Jednak trzeba będzie odsiać ludzi, którzy mogą odwiedzić wiele razy przed zastosowaniem, lub którzy mogą zobaczyć ofertę kilka miejsc przed ich drodze bezpośrednio do portalu (tylko dwa przykłady). Korzystanie z ankiety do zawijania procesu aplikacji jest najprostszym i najbardziej efektywnym sposobem, aby dowiedzieć się, jedno źródło każdy kandydat uważa za główne źródło, które doprowadziło ich do Ciebie.

2. Dni do zatrudnienia

Czasami miesza się z czasu do wynajęcia, to jest rzeczywiście znacznie bardziej drobnoziarnisty sposób, aby spojrzeć na tej metryki. Podczas gdy czas do wynajęcia pokazuje, ile czasu mija od kiedy praca jest po raz pierwszy opublikowany aż do jej wypełnienia, dni do wynajęcia strips out oczekiwania i po prostu patrzy na to, jak długo konkretny wnioskodawca jest w lejku między kiedy po raz pierwszy stosuje się do kiedy zaakceptować ofertę.

Ta druga opcja daje znacznie lepszy uchwyt na konkretne doświadczenie kandydata. Jest miejsce dla czasu do wynajęcia, nie zrozum nas źle, po prostu cenimy ten bardziej specyficzny zestaw danych bardziej wysoko, więc jest to jeden umieściliśmy w naszym top 5.

Dodana granularność dni do zatrudnienia pozwala zobaczyć, co doświadczenie kandydatów w rurociągu wyglądało przez sortowanie metryki do:

Czas do pierwszego kontaktu

Czas do ustalenia pierwszej rozmowy z menedżerem zatrudniającym

Czas na odpowiedź po rozmowie

Te dane pozwolą Ci dostroić Twoje wewnętrzne procesy, aby utrzymać te przedziały czasowe tak krótkie, jak to tylko możliwe. Lub można dodać w automatycznych odpowiedzi i tym podobne, aby utrzymać kandydatów aktualizowane w przypadku nie są w stanie odpowiedzieć tak szybko, jak byś chciał.

3. Satysfakcja menedżera ds. rekrutacji

Satysfakcja menedżera ds. rekrutacji jest uważana za 3. najważniejszą metrykę w raporcie Global Recruiting Trends i uważamy, że ta liczba jest w porządku. Według tego raportu, 43% organizacji używa tej miary, aby pomóc zmierzyć ogólną jakość rekrutacji.

Wiemy, że brzmi to jak tak szalenie subiektywne kryterium, jak u licha można to zmierzyć? Oczywiście za pomocą ankiet. A ponieważ ważne jest, aby pamiętać, kto jesteś reklamowanie tych otworów dla, i kto jesteś przesiewanie tych kandydatów, więc zrobić ankietę tak dyskretny, jak to możliwe, aby zapewnić wysoki wskaźnik zwrotu. 5 pytań z krótkimi odpowiedziami wydaje się być w sam raz, aby uzyskać informacje potrzebne do wprowadzenia odpowiednich zmian w procesach, jednocześnie nie zajmując zbyt wiele czasu menedżerom.

Moc tej metryki naprawdę świeci, gdy połączyć go z innymi, bardziej ilościowych środków, takich jak dni do wynajęcia i współczynnik akceptacji (które dostaniemy się do nich wkrótce). To połączenie subiektywnych i obiektywnych środków jest, gdzie znajdziesz kopalnię złota przydatnych informacji, aby usprawnić procesy i zwiększyć ogólną satysfakcję wszystkich.

4. Współczynnik akceptacji

Współczynnik akceptacji jest miarą o długiej tradycji, często używaną do określenia ogólnej skuteczności strategii rekrutacyjnej firmy. Dzięki niemu można uzyskać obraz kilku powiązanych ze sobą wskaźników: jakości kandydatów, jakości ofert, satysfakcji kandydatów, wraz z wyobrażeniem o tym, jak dobrze ukierunkowane jest EVP.

Cele dla tej metryki mogą wahać się dość szeroko, w zależności od wielu czynników, które obejmują takie rzeczy jak dział. W wysoce konkurencyjnym świecie technologii, wskaźnik akceptacji dla programistów jest zazwyczaj w zakresie 80% dla otwarcia wysokiego popytu. Podczas gdy w bardziej tradycyjnych działów, takich jak HR, administracji, lub operacji wskaźnik akceptacji więcej jak 95% nie jest niczym niezwykłym.

Jeśli znajdziesz obszar, w którym Twój wskaźnik akceptacji może być lepiej, jeden łatwy taktyka jest poprosić kandydatów, którzy odrzucają ofertę, aby wypełnić krótką ankietę. To daje możliwość zebrania szczegółowych informacji na temat tego, dlaczego odrzucili ofertę. Czy w pakiecie świadczeń zabrakło czegoś, czego oczekiwali? Czy wynagrodzenie nie odpowiadało standardom branżowym? Dane te pozwolą Ci następnie dokonać korekt, jak to możliwe, aby podnieść stawkę.

5. Kwalifikowani kandydaci na otwarcie (Applicants per hire)

Jest to kolejna metryka, która istnieje w dwóch podobnych, ale nie równych formach. To było kiedyś, że wnioskodawcy za wynajem był metryką wyboru, aby określić, jak dobrze twoje oferty pracy były rezonans z puli kandydatów. Pomiar całkowitej liczby wnioskodawców dla każdego otwarcia masz jest przydatna, gdy trzeba wiedzieć, jak popularne otwarcia są ogólnie. Co to nie mówi, to nic o jakości tych wnioskodawców.

Dla tego, trzeba być pomiar wykwalifikowanych kandydatów na otwarcie. Pomiar ten mówi Ci, ilu kandydatów przechodzi przez pierwszy etap Twojego procesu rekrutacji. Innymi słowy, mówi Ci, ilu kandydatów jest wartych rozmowy.

Ten poziom szczegółowości jest niezbędny, gdy trzeba dostosować przepływ rurociągu. Na przykład, jeśli do obsadzenia każdego z ostatnich 4 wakatów w danym dziale potrzeba 8 wykwalifikowanych kandydatów, teraz wiesz, że możesz poczekać, aż zbierzesz 8 kandydatów, zanim przekażesz ich do rozmowy kwalifikacyjnej. To tnie niepotrzebne wywiady, utrzymując menedżerów zatrudniania szczęśliwy, i to tnie niewykwalifikowanych kandydatów z procesu wcześniej, pozwalając im przejść do innych bardziej odpowiednich pozycji.

Twój przebieg będzie, oczywiście, różnią się. Te 5 metryki wszystkie pozwalają na albo drobnoziarniste spojrzenie na konkretnych etapach procesu rekrutacji, lub można wziąć go do 10.000 stóp i zobaczyć, jak każdy z nich współdziała z innymi na bardziej holistyczny widok. Łącznie, te metryki dadzą Ci dane potrzebne do dostrojenia procesów i dokonać zmian niezbędnych do zwiększenia wydajności i ogólnej efektywności zespołu rekrutacyjnego.