Dlaczego różnorodność w zatrudnianiu zaczyna się od pierwszych siedmiu słów

Pomyśl o ostatniej rzeczy, którą powiedziałeś. Może to być cokolwiek - pytanie współpracownika o to, co je, lub odebranie telefonu od matki. Jeśli siedem słów z tej rozmowy zostanie wyizolowanych w formie audio i zaprezentowanych w pokoju pełnym obcych ludzi, badania pokazują, że uczestnicy tego pokoju prawdopodobnie będą w stanie odgadnąć poziom Twoich dochodów. Na podstawie zaledwie siedmiu słów.

Jeśli status społeczny danej osoby można założyć na podstawie zaledwie kilku danych, wyobraź sobie, jak wiele osądów można wydać na podstawie życiorysu lub rozmowy kwalifikacyjnej. Nic więc dziwnego, że uprzedzenia pojawiają się już na wczesnym etapie procesu rekrutacji. I nic dziwnego, że w wyniku wczesnego uprzedzenia, tak wiele firm wygląda bardzo podobnie, składając się z ludzi, którzy wyglądają tak samo, myślą tak samo i mają podobne doświadczenia.

Taka homogeniczność jest ostatecznie szkodliwa zarówno dla firmy, jak i dla całego społeczeństwa. Pomyśl, co się dzieje, gdy jednorodna grupa tworzy algorytmy sztucznej inteligencji, które mają przewidywać prawdopodobieństwo popełnienia konkretnego przestępstwa: Nic dziwnego, że algorytm faworyzuje tych, którzy wyglądają jak jego twórcy. Albo weźmy pod uwagę tendencję Sądu Najwyższego do faworyzowania bogatych i potężnych. Jest oczywiste, że wszyscy cierpią, gdy różnorodność jest traktowana po macoszemu.

Jak naprawdę wygląda różnorodność

Zbyt często różnorodność w firmie jest oceniana na podstawie tego, co widać na zdjęciu. Tak, to ważne, by mieć szeroką reprezentację pracowników różnej płci, rasy i wieku. Ale różnorodność wykracza daleko poza powierzchnię. W Twojej firmie powinny być również osoby z różnych środowisk, w tym o różnym poziomie wykształcenia i poziomie społeczno-ekonomicznym, a także osoby, które zostały dotknięte przez nasz system sprawiedliwości społecznej, które określamy mianem talentów sprawiedliwej szansy.

Nie wystarczy również założyć, że posiadasz zróżnicowanych pracowników: musisz zebrać informacje o swoich obecnych pracownikach, aby zidentyfikować cechy, które nie są reprezentowane. Dane są odpowiedzią na pytanie o prawdziwą różnorodność. A kiedy już zrozumiesz, gdzie brakuje różnorodności, możesz zacząć zatrudniać w inny sposób.

Różnorodność w zatrudnianiu w praktyce

Jedna z organizacji w sposób szczególny pokazała, jak wygląda aktywne zatrudnianie różnorodnych pracowników: NFL. W 2003 roku NFL przyjęła politykę ligową, zwaną Rooney Role, która wymaga od drużyn przeprowadzania rozmów z kandydatami mniejszości narodowych na stanowiska trenerów.

W Checkr, zaczerpnęliśmy z NFL i wdrożyliśmy rozszerzoną wersję tej zasady, którą nazwaliśmy Rooney Rule+. Wymaga ona, aby co najmniej dwóch kandydatów, którzy pasują do naszej wcześniej ustalonej puli zróżnicowanych kandydatów - co dla nas oznacza różnorodność płci i niedoreprezentowane grupy, ale w Twojej firmie może oznaczać coś innego - musi zostać przesłuchanych, zanim menedżer zatrudniający będzie mógł złożyć ofertę. Oprócz tego wymogu, stosujemy się również do następujących ważnych wytycznych. Po pierwsze, nie wywieramy presji na menedżerów zatrudniających, aby podjęli decyzję. Częścią zatrudniania najlepszych pracowników jest pozostawienie menedżerom czasu i autonomii, aby mogli podążać za swoim doświadczeniem. Po drugie, podobnie jak większość firm, zatrudniamy zarówno pod kątem dopasowania do roli, jak i kultury organizacyjnej. Po trzecie, jesteśmy otwarci na wiele grup kandydatów, a jako pracodawca oferujący uczciwe szanse, aktywnie poszukujemy kandydatów z przeszłością kryminalną.

W rezultacie, udało nam się zwiększyć naszą różnorodność w całej organizacji i staramy się włączać różne punkty widzenia i głosy do kultury organizacji. Chętnie podejmiemy wyzwanie, by Twoja firma wdrożyła podobną strategię zatrudniania. Spraw, aby różnorodność nie była tylko miłym pomysłem, ale inicjatywą firmy w pełni wspieraną przez kierownictwo. To z pewnością będzie wyzwanie, ale wyzwanie, które się opłaci. Jeśli myślisz o wprowadzeniu zmian, poniżej znajdziesz kilka wskazówek, jak zacząć.

Jak naprawdę zróżnicować zatrudnianie

Wyobraź sobie, że uprzedzenia zostałyby skodyfikowane.

To niemal niepojęte we współczesnym miejscu pracy. Ale uprzedzenia są skodyfikowane w miejscach pracy, jeśli chodzi o jedną konkretną grupę: tych, których historia była pod wpływem systemu sądownictwa karnego.

Różnorodność z samej swojej natury nie może dyskryminować konkretnej grupy. A jednak, raz po raz, pracodawcy pozwalają, aby ich uprzedzenia wpływały na zatrudnianie kandydatów z przeszłością kryminalną. Wyklucza to ogromną część naszego społeczeństwa z puli kandydatów do pracy i ostatecznie jest szkodliwe zarówno dla innowacji, jak i dla naszych społeczności. Weźmy na przykład pod uwagę, że 88% z 8,2 miliona aresztowań, które miały miejsce w latach 2001-2010, dotyczyło posiadania marihuany. Z pewnością posiadanie marihuany nie powinno być wystarczającym powodem, aby uczynić kogoś niezatrudnialnym do końca życia.

Każdy, niezależnie od pochodzenia, ma prawo być sprawiedliwie oceniony na stanowisko, do którego ma kwalifikacje. Aby zademonstrować to samo przekonanie w Twojej firmie, zalecamy zastosowanie się do poniższych wskazówek:

• Zanim zaczniesz wdrażać inicjatywy dotyczące różnorodności, uzyskaj akceptację na poziomie kierowniczym.
• Rozważ usunięcie z opisu stanowiska pracy wymagań dotyczących lat doświadczenia i wykształcenia.
• Przejdź na proces rozmowy kwalifikacyjnej oparty na umiejętnościach. Mniej skupiaj się na stażu pracy, a bardziej na mocnych stronach.
• Zatrudniamy za mocne strony, a nie za brak braków.
• Rozważ dodanie do procesu zatrudniania umiejętności przydatnych w codziennej pracy.
• Przeszkol i zaangażuj swoich rekruterów i menedżerów ds. rekrutacji w zakresie praktyk zatrudniania opartych na uczciwych szansach.

Tworzenie kultury przynależności

Różnorodność na niewiele się zda, jeśli pracownicy nie będą mogli wnieść do pracy całego siebie. Wprowadzając inkluzywność i przynależność do kultury organizacyjnej firmy, możesz pomóc pracownikom poczuć się docenionymi i mile widzianymi. Nie ma jednak sposobu na poprawę, jeśli nie wiesz, w jakim punkcie znajdujesz się obecnie, dlatego zalecamy ustalenie punktu odniesienia, w którym znajdujesz się z punktu widzenia integracji i przynależności. Ten punkt odniesienia będzie wymagał współpracy z zespołem, który przeprowadzi ankietę wśród pracowników, zbierze informacje zwrotne i naprawdę zrozumie, jaka jest kultura organizacji. Kiedy już lepiej zrozumiesz, w jakim punkcie się znajdujesz, będziesz mógł znaleźć sposoby na zbliżenie się do siebie. Oto kilka najlepszych praktyk, które przyjęliśmy, wraz z zaleceniami dla Twojego zespołu:

Proces rozmowy kwalifikacyjnej

Zadaliśmy sobie wiele trudu, aby nasz proces rozmowy kwalifikacyjnej był sprawiedliwy i przyjazny dla kandydatów. Obejmuje to upewnienie się, że każdy panel rozmów kwalifikacyjnych jest zróżnicowany i dobrze przygotowany do zadawania właściwych pytań. Wpletliśmy również nasze podstawowe wartości w proces rozmowy kwalifikacyjnej - wszyscy uczestnicy panelu otrzymują zestaw pytań dotyczących podstawowych wartości, które mogą zadawać i omawiać.

Zalecenie: Przyjrzyj się swojemu obecnemu procesowi rozmów kwalifikacyjnych i sprawdź, na ile jest on sprawiedliwy i przyjazny. Jak bardzo zróżnicowane są Twoje panele? W jaki sposób sprawdzasz, czy kandydaci pasują do siebie kulturowo? Poproś o opinie i popraw się w oparciu o zebrane informacje.

Tygodniowy onboarding

Rozumiemy, jak trudne może być wejście w nową rolę, dlatego organizujemy tygodniowy program szkoleniowy dla wszystkich naszych nowych pracowników. Podczas tego tygodnia nowi pracownicy zdobywają wiedzę na temat naszej branży, różnych działów, naszego zespołu kierowniczego, wewnętrznych narzędzi i procesów oraz tego, w jaki sposób ich indywidualna rola przyczynia się do realizacji naszej misji.

Zalecenie: Udokumentuj swój proces wprowadzenia do firmy i okresowo go zmieniaj. Powinien on obejmować nie tylko tygodniowy program wstępny, ale również punkty kontaktowe na następne 1-2 lata.

Spotkania wszystkich pracowników

Komunikacja wewnętrzna ma kluczowe znaczenie dla tworzenia kultury, w której wszyscy rozumieją cele firmy i czują, że mogą otwarcie i szczerze dzielić się swoimi opiniami i poglądami. Aby zapewnić przejrzystość i utrzymać tę komunikację, organizujemy dwa razy w tygodniu spotkania wszystkich pracowników, które są okazją dla wszystkich działów do dzielenia się aktualizacjami, ważnymi wiadomościami oraz proszeniem o opinie i pytania.

Zalecenie: Uczyń inkluzywność znakiem rozpoznawczym swoich spotkań all-hands. Powinny to być aktywne fora, a nie tylko pasywne spotkania. Wyzwól każdego uczestnika spotkania, aby wniósł swój wkład.

Szkolenia i rozwój kariery

W ciągu ostatnich kilku lat wprowadziliśmy dla całej firmy szkolenie z zakresu prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, dotyczące podstaw prowadzenia rozmów behawioralnych. Wprowadziliśmy również szkolenie poświęcone obowiązkom menedżera ds. zatrudniania, z dodatkowym wzmocnieniem na temat znaczenia różnorodności i pozyskiwania pracowników.

Rekomendacja: Zapewnij każdemu pracownikowi dodatkowe fundusze przeznaczone na dodatkowe szkolenia. Mogą to być zajęcia w college'u lub certyfikaty online.

W dążeniu do odblokowania innowacji, zmniejszenia rotacji pracowników i stworzenia prawdziwie zróżnicowanej społeczności pracowniczej, niezwykle ważne jest, aby uczynić inkluzywność kluczowym elementem wartości biznesowych. Bez tego wartościowi członkowie Twojego zespołu mogą czuć się wyobcowani i stłamszeni.

Jeśli uprzedzenia zaczynają się już od siedmiu słów, to zacznijmy je usuwać już teraz, w ciszy przed wypowiedzeniem. I oczywiście, być może nigdy nie uda nam się całkowicie wymazać ich z ludzkiej natury, ale możemy przynajmniej pracować nad wyeliminowaniem ich z naszych praktyk rekrutacyjnych. Zobaczymy rozwiązania napędzane przez różne środowiska i różne punkty widzenia oraz członków zespołu, którzy odkryją nowe uznanie dla wyjątkowości swoich współpracowników.