Gdzie zaczyna się i gdzie kończy Candidate Experience?
Czy istnieje coś takiego jak początek i koniec candidate experience? Nasi eksperci są podzieleni w tej kwestii. Niektórzy twierdzą, że tak naprawdę nie ma początku, więc nie może się skończyć, ale inni są pewni, kiedy się zaczyna, a kiedy kończy.
Dlaczego nie czytasz dalej, aby sprawdzić, z którym z naszych panelistów się zgadzasz, jeśli w ogóle?
Katrina Kibben
Nie wiem, czy candidate experience ma konkretny początek i koniec, ponieważ musimy zacząć myśleć o naszych odbiorcach szerzej. Potencjał pracowników-bumerangów lub rekrutacja klientów to dwa kluczowe obszary, dla których musimy poszerzyć definicję kandydata. Musimy stworzyć więcej punktów styku, aby stworzyć prawdziwe doświadczenie.
Katrina Kibben jest dyrektorem generalnym i głównym konsultantem w Three Ears Media.
Kevin Grossman
Doświadczenie kandydata jest 24/7. Nigdy się nie kończy. Obejmuje każdą pojedynczą interakcję kandydata z pracodawcą - od etapu poprzedzającego aplikację do etapu rekrutacji i później. W rzeczywistości, nawet po zatrudnieniu, doświadczenie pracownika jest doświadczeniem kandydata, ponieważ wszyscy jesteśmy wiecznymi kandydatami w danym momencie, niezależnie od tego, czy aktywnie poszukujemy, czy nie. W rzeczywistości, osoby zatrudnione muszą być stale rekrutowane na nowo, aby zostać zatrzymane, więc doświadczenie pracownika jest równoznaczne z doświadczeniem kandydata.
Kevin Grossman jest prezesem ds. programów globalnych w The Talent Board.
Lori Sylvia
Doświadczenie kandydata zaczyna się od świadomości, nie od aplikacji, a kończy moim zdaniem w pierwszym dniu pracy. Wtedy dopiero zaczyna się doświadczenie pracownika.
.
.
Lori Sylvia jest założycielką i dyrektorem generalnym Rally Recruitment Marketing.
Manuel Heichlinger
Doświadczenie kandydata zaczyna się już w momencie pierwszego kontaktu lub interakcji potencjalnego kandydata z nowym pracodawcą. Może to być ogłoszenie o pracę online, sekcja kariera na stronie internetowej firmy, a może to być nawet poszukiwanie przez kandydata docelowych firm, do których mógłby aplikować. Każdy punkt styku jest ważny w kształtowaniu postrzegania organizacji przez kandydata.
Podobnie, w niektórych przypadkach, doświadczenie kandydata nigdy się tak naprawdę nie kończy, nawet jeśli kandydat nie otrzyma pracy. Odrzucony kandydat powinien pozostać potencjalnym kandydatem. Na przykład, jeśli śledzi on stronę firmy na LinkedIn lub jest jej klientem, jego doświadczenia z firmą powinny pozostać pozytywne, jeśli dana osoba ma rozważyć ubieganie się o kolejne stanowiska.
Manuel Heichlinger jest starszym menedżerem ds. pozyskiwania talentów w LinkedIn.
Jeanette Maister
Doświadczenie może zacząć się, kiedy kandydat nawet nie szuka. Dlatego należy zacząć od przekonującej strategii przyciągania kandydatów i opracować kompleksowe procesy, które pozwolą utrzymać zainteresowanie i pozyskać największe talenty. Na przykład, większość studentów college'u chodzi na imprezy rekrutacyjne dla darmowego jedzenia i torebek, ale to, jakie wrażenie wywarli na nich pracodawcy, pozostaje w nich na długo. Czy Twoja marka pracodawcy jest zauważana na eventach? Doświadczenie kandydata nigdy się nie kończy, ponieważ proces budowania relacji jest w ciągłym ruchu.
Jeanette Maister, jest szefem regionu Ameryki Północnej i Południowej w Oleeo (dawniej WCN).
Josh Tolan
Zaczyna się w momencie, gdy kandydat robi research na temat Twojej firmy. Dzieje się to jeszcze przed złożeniem aplikacji do Twojej organizacji. Dlatego należy kontrolować treści, które są dostępne i optymalizować strategię treści rekrutacyjnych, aby upewnić się, że najlepsze informacje są łatwe do znalezienia przez kandydata. Moim zdaniem, doświadczenie kandydata kończy się w momencie, gdy ktoś zakończy proces rekrutacji.
Josh Tolan jest CEO w Sparkhire.
Aida Fazylova
Doświadczenie kandydata zaczyna się w momencie kliknięcia na ofertę pracy, a kończy w momencie opuszczenia firmy. Kandydaci powinni być traktowani jak klienci, ponieważ w pewnym sensie są oni klientami wewnętrznymi. Chcesz, aby kandydat zawsze kojarzył dobre myśli z Twoją firmą, niezależnie od tego, czy dostanie pracę, czy nie. Jeśli kandydat będzie kontynuował współpracę z firmą, chcesz, aby wykorzystał to doświadczenie kandydata do polecania innych na wolne stanowiska i był orędownikiem środowiska pracy w Twojej firmie.
Aida Fazylova, CEO i założycielka XOR.ai.
Benjamin Gledhill
Dla mnie to tak naprawdę nie zaczyna się i nie kończy i takie tam. Firmy powinny nieustannie dążyć do angażowania ludzi w celu przekonwertowania ich na kandydatów i aplikacje poprzez otwarte komunikaty, angażujące treści i ciągłą podróż po rozpoczęciu pracy w organizacji.
Benjamin Gledhill jest szefem działu pozyskiwania pracowników w Yodel.
Jill Shabelman
Doświadczenie kandydata zaczyna się w momencie, gdy ktoś wie o Twojej organizacji i jest zainteresowany zbadaniem możliwości, niezależnie od tego, czy jest to tylko przeglądanie Twojej strony internetowej, czy faktyczne ubieganie się o stanowisko. Nie jestem pewna, czy to doświadczenie kiedykolwiek naprawdę się kończy - jeśli ktoś dołączy do Twojej organizacji, może stać się kandydatem do nowej wewnętrznej możliwości. A jeśli nie dołączy, zawsze może zaangażować się ponownie jako potencjalny klient lub kandydat, a spójne doświadczenie w czasie i interakcji jest bardzo ważne.
Jill Shabelman jest menedżerem ds. marki pracodawcy i marketingu w Deloitte Services LP.
Chris Murdock
Doświadczenie kandydata zaczyna się jeszcze przed nawiązaniem pierwszego kontaktu z kandydatem. Podobnie jak Ty chcesz, aby Twoi kandydaci byli dla Ciebie wyszukiwalni w procesie pozyskiwania informacji, tak Twoi kandydaci chcą, abyś Ty, jako firma i pracodawca, był wyszukiwalny. Kandydaci przeprowadzają co najmniej godzinny research na temat Twojej firmy, zanim w ogóle rozważą możliwość podjęcia pracy u Ciebie. Stworzenie reprezentatywnej marki pracodawcy w sieci to Twój pierwszy krok. Miejsce, w którym kończy się doświadczenie kandydata, a zaczyna zaangażowanie pracownika, to coś w rodzaju rozmytej linii, która zanika na etapie ofertowania i przechodzi w etap onboardingu. Zasadniczo, stały kontakt i informacje są Twoim największym atutem na wszystkich tych etapach.
Chris Murdock jest starszym partnerem i współzałożycielem w IQTalent Partners.
