Jak rozpoznać szefa, którego nie ma?
Nawet dobrze prosperujące firmy nie są w stanie uniknąć obowiązku obsadzania wolnych stanowisk kierowniczych. Zwykle najłatwiej jest awansować kogoś z wewnątrz. Sprzedawca, który osiąga wysokie wyniki, wydaje się być dobrym wyborem - przyprowadza strumień nowych klientów i co miesiąc przekracza swoje cele sprzedażowe. Ponieważ jest jednym z najlepszych pracowników, jest oczywistym wyborem na stanowisko kierownicze - prawda? Cóż, nie zawsze.
Wiele organizacji wpada w tarapaty, gdy nie zdaje sobie sprawy, że sukces w roli lidera wymaga często innych umiejętności i cech niż sukces na stanowisku niezwiązanym z przywództwem. Zatrudniając wyłącznie na podstawie wcześniejszych sukcesów, możesz zamienić najlepszego sprzedawcę w najgorszego szefa, jakiego kiedykolwiek widzieli Twoi pracownicy i doprowadzić do wykolejenia Twojego działu lub całej firmy. Mógł być dynamicznym sprzedawcą, ale może zamienić się w nieobecnego lidera.
Nieobecny lider - zwany również nie-przywództwem lub destrukcyjną formą leseferystycznego przywództwa - jest często pomijany w badaniach biznesowych i akademickich, mimo że badania pokazują, że jest najczęstszą przyczyną spadku wydajności pracy. Jednak pracownicy znają tę koncepcję aż za dobrze. Wiele negatywnych recenzji na Glassdoor pokazuje przywództwo nieobecne w (nie)działaniu.
Podsumowując, liderzy nieobecni to osoby, które zajmują stanowiska kierownicze, mimo że nie są w pełni zaangażowane w swoją rolę. Ich wzniosłe i dobrze płatne tytuły i opisy stanowisk mogą zawierać jakąś formę słowa "zarządzanie", ale ich zespoły cierpią, nie otrzymując wskazówek ani informacji zwrotnych. Zazwyczaj ten drenaż morale i motywacji utrzymuje się przez lata, ponieważ jego konsekwencje są trudne do wykrycia. Nieobecni liderzy zazwyczaj nie zwracają na siebie uwagi naruszeniami etyki lub złym zachowaniem, które skutkują skargami do działu kadr. Zamiast tego, ich negatywny wpływ jest w najgorszym przypadku uznawany za mało priorytetowy i po cichu buduje i niszczy efektywność zespołu.
Jeśli nie zajmiemy się problemem nieobecnego przywództwa, oto kilka konkretnych sposobów, w jakie może ono zaszkodzić organizacji:
- Stres pracowników. Absentee leadership może powodować szereg codziennych frustracji wśród pracowników, w tym niepewność co do swojej roli, stres fizyczny, wypalenie zawodowe, a nawet mobbing ze strony innych członków zespołu.
- Utrzymujące się niezadowolenie z pracy. Skumulowane efekty braku zaangażowania mogą zrujnować morale pracowników jeszcze bardziej niż stereotypowy zły i zbyt wymagający szef. Destrukcyjne przywództwo będzie miało natychmiastowy wpływ na pracowników, ale jego skutki będą łagodniejsze w ciągu sześciu miesięcy. Negatywne efekty nieobecnego lidera pojawiają się dłużej, ale zazwyczaj trwają przez co najmniej dwa lata, czyli cztery razy dłużej.
- Odpływ talentów. Ponieważ większość pracowników będzie czuła się zdemotywowana bez przywództwa i oceny, szybko zaczną szukać innego miejsca, gdzie ich wysiłki i umiejętności zostaną nagrodzone.
- Większe koszty. Nieobecni liderzy są nie tylko irytujący, ale i kosztowni. Ponieważ nieobecni liderzy niszczą satysfakcję z pracy i zwiększają niejednoznaczność i chaos w zespołach, kosztują organizacje miliony funtów w postaci rotacji pracowników i utraconej produktywności.
Jakie jest więc rozwiązanie? Jak rozpoznać, że masz w swoim zespole nieobecnego szefa, zanim dojdzie do zniszczeń?
Nieobecnego lidera, ze względu na jego naturę, można dostrzec jedynie poprzez próżnię, którą tworzy. Jak dotąd, testy oceny osobowości, które mogą określić cechy osobowości pracowników lub przewidzieć przyszłe wyniki, nie mierzą automatycznie znaków ostrzegawczych nieobecnego lidera. Jednak wiodące firmy zajmujące się oceną pracują nad tym, aby to zmienić.
Na przykład, akredytowani psychologowie z Hogan Assessments uznali przywództwo absentee za kluczowy obszar badań i prowadzą szeroko zakrojone badania. Firma bada cechy charakterystyczne dla przywództwa absencyjnego poprzez identyfikację atrybutów osobowości, które są już mierzone w podstawowych ocenach Hogan, takich jak wysoki poziom ostrożności i niski poziom asertywności lub stanowczości.
Wobec braku formalnych ocen dla przywództwa absencyjnego, należy zwracać uwagę na to, czego lider nie robi, a nie na to, co robi. Innym sposobem jest obserwowanie, jak radzą sobie jego podwładni. Jeśli zauważysz tajemniczy wzrost rotacji pracowników, spadek satysfakcji z pracy lub produktywności bez żadnej logicznej przyczyny, być może w Twojej firmie jest lider, którego tak naprawdę nie ma.
O autorze: Scott Gregory, jest dyrektorem generalnym firmy Hogan Assessments.
