Rozmowa kwalifikacyjna poza schematami - unikalne praktyki stosowane przez najlepszych prezesów
W ciągu ostatniej dekady wszyscy byliśmy zafascynowani, rozbawieni i nieco zdziwieni pytaniami typu "łamigłówka", które wielu pracodawców włączyło do procesu zatrudniania. Dlaczego pokrywy studzienek kanalizacyjnych są okrągłe? Ile piłek golfowych można zmieścić w szkolnym autobusie? Spopularyzowane przez Google, jury nadal nie jest w stanie stwierdzić, czy zdolność do odpowiedzi na tego typu pytania w rozmowie kwalifikacyjnej jest w jakikolwiek sposób wskazuje na bycie w stanie wyróżniać się w pracy. Ale jedno jest pewne - to sprawia, że ludzie mówią o procesie rozmowy kwalifikacyjnej i kulturze korporacyjnej firmy, co wzmacnia markę pracodawcy.
Niektórzy CEO zdecydowali się jednak na bardziej realistyczne podejście do oceny potencjalnych pracowników, opracowując własne, unikalne metody testowania, które pozwalają określić, jak dana osoba zareaguje w sytuacjach zawodowych. Podczas gdy wymyślenie sprytnej odpowiedzi na podchwytliwe pytanie może świadczyć o umiejętności szybkiego myślenia pod presją, ci prezesi uważają, że działania kandydatów o wiele bardziej odzwierciedlają ich zdolność do dopasowania się do dynamiki zespołu, co prowadzi do ich przyszłego sukcesu w firmie. Przyjrzyjmy się kilku liderom, którzy opracowali swoje własne techniki prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i dlaczego uważają, że są one skuteczne.
Tekst z samego rana
Erika Nardini, CEO sportowego i męskiego bloga lifestylowego Barstool Sports, otrzymała ostatnio sporo prasy po tym, jak podzieliła się swoją metodą oceny kandydatów do pracy w wywiadzie dla New York Times. Do osób, które chcą pracować w Barstool, Nardini wysyła SMS-y o 11 rano w niedzielę lub o 21 wieczorem, aby sprawdzić, jak szybko odpowiedzą. Ci, którzy odpowiedzą w ciągu trzech godzin, przejdą test. Podczas gdy ona mówi, że nie zamierza stale kontaktować się z pracownikami w dziwnych godzinach po ich zatrudnieniu, oczekuje, że będą reagować i stale myśleć o pracy, tak jak ona.
Wybór restauracji
Jeśli szukasz pracy w firmie zarządzającej prawami do muzyki BMI, przygotuj się na wybór dobrej restauracji na drugą rozmowę kwalifikacyjną. Dyrektor generalny Mike O'Neill mówi, że po pierwszej rozmowie w biurze, zaprasza kandydatów na drugą rozmowę przy posiłku i każe im wybrać restaurację. Po początkowym pytaniu, dlaczego wybrali tę konkretną restaurację, O'Neill mówi, że może się wiele dowiedzieć o kandydacie na podstawie tego, co zamówił, czy wybrał lokalizację bliżej niego, czy też nie, i jak bardzo starał się zrobić na nim wrażenie podczas posiłku. Następnie zadaje kandydatowi pytania dotyczące jego współpracowników, mentorów i rówieśników, ponieważ twierdzi, że może dowiedzieć się więcej o ludziach, którymi się otacza, niż zadając bezpośrednie pytania.
Test piwa i grilla
W 1994 roku Brian Scudamore, prezes firmy 1-800-GOT-JUNK, poczuł, że nie ma odpowiednich ludzi, którzy dla niego pracują, więc zwolnił całą firmę. Od tego czasu za priorytet obrał sobie znalezienie odpowiednich członków zespołu, aby zapewnić klientom doskonałe wrażenia w branży tak mało prestiżowej jak wywóz śmieci. Aby to zrobić, zadaje sobie dwa proste pytania podczas procesu rozmowy kwalifikacyjnej: "Czy widzę siebie siedzącego i cieszącego się piwem lub kawą z tą osobą?", oraz "Gdybyśmy mieli firmowego grilla, jak by do niego pasowali?". Scudamore porównuje rozmowy kwalifikacyjne z potencjalnymi pracownikami do znajdowania wspaniałych przyjaciół. Podczas gdy przyjaźnie nawiązuje się w luźnym, niezobowiązującym otoczeniu, według tego dyrektora generalnego, podobnie jest z dobrymi relacjami z pracownikami.
Błąd w zamówieniu
Podobnie jak prezes BMI, prezes Charlesa Schwaba, Walt Bettinger, również zaprasza rozmówców do restauracji. Przybywa jednak wcześniej i wydaje kierownikowi ścisłe instrukcje, aby dostarczył kandydatowi niewłaściwe zamówienie. Bettinger mówi, że ich reakcja pomaga mu zrozumieć, jak radzą sobie z przeciwnościami losu. Czy są zdenerwowani i sfrustrowani, czy też wyrozumiali? Nawet decyzja o tym, aby nic nie mówić o bałaganie, mówi mu, że kandydat może być nieśmiały, nie zwracać uwagi na szczegóły lub nie być skłonnym do naprawiania błędów. Ostatecznie, Bettinger szuka pracowników, którzy wiedzą jak wyjść z błędu i są uprzejmi i pełni szacunku dla innych, kiedy je popełniają.
Opcja dwutygodniowa
Christian Friedland, dyrektor generalny firmy Build, sprzedającej zlewozmywaki, zamki i armaturę domową, regularnie rekrutuje pracowników z pobliskiego college'u Chico State University, a także na festiwalu Burning Man. Jak wielu pracodawców, Build wymaga od kandydatów zrobienia testu na obecność narkotyków. Jednak zanim to nastąpi, Friedland oferuje dodatkową opcję: Kandydaci mogą przejść test narkotykowy natychmiast i jeśli go przejdą, rozpocząć pracę następnego dnia, lub mogą poczekać dwa tygodnie. Friedland uważa, że jest to test IQ, ponieważ każdy kandydat, który zdecyduje się na wykonanie testu od razu i nie zda go, nie jest wystarczająco inteligentny, aby pracować w firmie.
Zapytaj dowolnego menedżera zatrudniającego, jak przeprowadzić skuteczną rozmowę kwalifikacyjną, a będą w stanie podać wiele przykładów technik, które są i nie są skuteczne. Prezesi, którzy są aktywni w procesie rozmowy kwalifikacyjnej mogą zrobić to samo, choć mają dodatkową zaletę: swobodę zmiany procesu w dowolny sposób. Stąd, nie jest niczym niezwykłym dla osoby z pomysłowością, aby rozpocząć własną firmę, aby również rozwijać nieszablonowe techniki wywiadu, które ich zdaniem dostarczają istotnych informacji na temat kandydatów przyszłego sukcesu w firmie poza zwykłym pytaniem "Opowiedz mi o sobie." Tak więc, jeśli byłeś prezesem własnej firmy i miał carte blanche do rozmowy kwalifikacyjnej w dowolny sposób, co byś zrobił, aby zapewnić najlepsze zatrudnianie?
