Sztuka Pivot w Executive Search
Kluczowy element w identyfikacji właściwego kandydata na stanowisko kierownicze ma miejsce jeszcze przed rozpoczęciem poszukiwań, podczas rozpoczęcia procesu rekrutacji. Identyfikujemy pożądane wykształcenie, umiejętności, doświadczenie i dopasowanie kulturowe kandydatów kandydatów i na tej podstawie przedstawiamy klientowi idealny zestaw kandydatów z których można wybierać.
Sztuka pivot w executive search to proces polegający na wykorzystaniu danych dotyczących początkowego zaangażowania i tworzeniu alternatywnych alternatywnych tez w zależności od tego, w jaki sposób poszukiwania mogą ulec zmianie. Może to być spowodowane tym, co klient mówi Ci dzisiaj i co dyktują realia rynkowe. a także tym, jak zmieni się sposób myślenia klienta w przyszłości.
Poprzez intuicję tych wyzwań i tworzenie alternatywne tezy, redukujesz:
- czas potrzebny na znalezienie idealnego kandydata czas potrzebny na znalezienie idealnego kandydata
- Frustrację związaną z brakiem dobrze dopasowanych kandydatów
- Niedoskonałość strony wyniki wynikające z niewłaściwego wejścia na rynek
W Comhar Partners mocno wierzymy w tę strategię. tę strategię i uważamy, że każda firma executive search lub wewnętrzny może ją wykorzystać do stworzenia bardziej zapadającego w pamięć i udanego zaangażowania. Przyjrzyjmy się, jak to działa i jak można to praktycznie zastosować w przypadku potrzeb rekrutacyjnych Twojego klienta.
The A Pierścień A i nie tylko
Podczas tworzenia "Pierścienia A", zbieramy dane, które odnoszą się do konkretnej tezy, jaką mamy na początku procesu rekrutacji. zaangażowania klienta. Nieuchronnie pojawiają się ograniczenia geograficzne, umiejętności must-have i umiejętności, kompetencje, kultura, elementy pracy i wiele innych. Ta strona obejmuje:
- Ocenę wielkość, zakres i skalę firmy.
- Odpowiednie przesunięcie roli, którą zamierzamy pozyskać w oparciu o wielkość. Na przykład, Kiedy poszukujemy kandydatów do firmy o wartości miliarda dolarów, możemy szukać menedżera lub dyrektora firmy o wartości 100 milionów, regionalnej lub krajowej. lub dyrektora firmy o wielkości 100M, regionalnej lub krajowej. To jest właśnie zakres-skala.
- Wykształcenie poziom. Czego wymaga klient? Czy kandydat potrzebuje zaawansowanego stopnia? Często patrzymy na przeszłych lub obecnych pracowników, aby ocenić, gdzie widzimy wspólne wątki w rodzaju osób, które historycznie rekrutowali i budować że do profilu.
- Doświadczenie w przywództwa, strategii, biznesu międzynarodowego w porównaniu z krajowym oraz wrażliwości kulturowej wrażliwości na międzynarodowe lokalizacje korporacji w innym kraju, na przykład na przykład.
- Doświadczenie z bardzo konkretnymi bezpośrednimi konkurentami w porównaniu z kimś o mniejszej z mniejszą wiedzą branżową, która zna typ funkcji lub samego biznesu.
Mając wszystkie te wstępne dane, jesteśmy w stanie opracować nasz "Pierścień A". To jest to, o co prosił klient, ale to może nie być to, czego on potrzebuje lub chce. Aby dokonać strategicznego pivotu, zanim zrobi to klient, musisz postawić alternatywne tezy w oparciu o te dane, swoją wiedzę o rynku oraz sposobów, w jakie klienci często chcą modyfikować swoje poszukiwania.
The Strategia poszukiwań Pivot
Celem naszego szeroko zakrojonego procesu rekrutacji i strategicznych i strategicznego procesu badawczego jest opracowanie bardzo ścisłych parametrów, które pozwalają nam stworzyć zestaw danych, który pasuje do idealnego profilu tego, czego szuka klient. Z naszego doświadczenia wynika, że "must-haves" i "nice-to-haves" klientów ewoluują w oparciu o cykl życia wyszukiwania, więc nasza zdolność do przewidywania, gdzie naszym zdaniem w którym naszym zdaniem poszukiwania mogą się rozwinąć lub zmodyfikować, jest kluczowa.
W pivotingu modyfikujemy parametry danych badawczych parametry danych badawczych i w rezultacie otrzymujemy kolejną kieszeń z ludźmi, którzy pasują do A1 Pierścień. Następnie zmieniamy kierunek w naszej tezie, aby rozwinąć pierścień A2, i tak dalej. i tak dalej.
W ten sposób nasza teza badawcza zawiera alternatywne rozwiązania, które mogą wyglądać następująco:
- A1 Ring: A szerszy poziom zatrudnienia, ponieważ koncentrujemy się na konkretnych firmach lub konkurentów.
- A2 Ring: A szerszy zestaw branż, ponieważ koncentrujemy się na konkretnym zapotrzebowaniu geograficznym. zapotrzebowanie.
- A3 Pierścień: A szerszy zestaw geograficzny, ponieważ musimy pozostać w obrębie wąskiej branży lub poziomu przywództwa.
Rozważmy firmę działającą w branży nietrwałych serów, która jest na ścieżce wzrostu. Poszukuje ona wiceprezesa ds. marketingu ale kandydat nie musi pochodzić z branży serowarskiej. Może mieć doświadczenie w każdym szybko zmieniającym się towarze konsumpcyjnym, który pojawiłby się na półkach sklepów spożywczych. półkach sklepów spożywczych, o ile mają wcześniejsze doświadczenie w zakresie budowania marki i marketingu.
W tym studium przypadku, wyzwaniem jest lokalizacja wyzwaniem - jest odległa, a zatem kandydat musi przenieść się do tego mniej miasta, które jest mniej skoncentrowane na biznesie. Tym, co definiuje to poszukiwanie, jest zainteresowanie i chęć zamieszkania przez potencjalnych kandydatów zainteresowanie i gotowość do życia w bardziej odległej lokalizacji, która być może pozwoli na wyższą na wyższą "jakość życia".
Patrząc na alternatywne pierścienie, widzimy że:
- A1 Ring może przyjrzeć się młodszym kandydatom; może to być dyrektor, a nie wiceprezes, z firmy o większych firmy o większych przychodach.
- Pierścień A2 może przyjrzeć się szerszemu wachlarzowi branż, nawet nie w branży dóbr szybko zbywalnych. ponieważ odpowiedni kandydaci nadal mogą mieć doświadczenie w zakresie brandingu i marketingu.
- A3 Ring może szukać kogoś, kto jest jeszcze bardziej odbiegający od normy, ale chce być w tej geograficznym; związane ze strategią "powrotu do domu", np. chodził na studia w pobliżu lub dorastał w tej okolicy.
Dokonując pivotowania z wyprzedzeniem, prowadzimy poszukiwania z szerszym zestawem danych i bardziej przejrzystym doświadczeniem klienta. Rozumieją oni obszary, w których pivot mógłby być korzystny, a my przewidujemy potencjalne zmiany marketingowe i klienckie z wyprzedzeniem.
W tym stylu badań executive recruiting chodzi o to, aby wiedzieć, czego potrzebuje klient i wykorzystując dane i doświadczenie przewidzieć, jak wyglądają dane wtórne. Opanowując sztukę pivot w executive search, zapewniasz swojemu klientowi lepsze doświadczenie i tworzysz bardziej imponujące zaangażowanie, a wszystko to napędza wartość teraz i w przyszłości.
O autorze: Dyrektor Zarządzający Bernard Layton i zespół Comhar Partners są uznanymi krajowymi liderami w zakresie usług retained executive search, profesjonalnej rekrutacji i doradztwa personalnego. Comhar, wywodzące się z języka gaelickiego słowo oznaczające "współpracę", zostało założone z myślą o dostarczaniu ekspertyz rekrutacyjnych w głębokim partnerstwie z klientem w celu rozwiązywania problemów związanych z zarządzaniem talentami. Comhar Partners ma siedzibę główną w Chicago, a wyspecjalizowani konsultanci rekrutacyjni działają w 7 biurach na terenie Stanów Zjednoczonych.
