Trzy powody, dla których warto rozważyć powrót rodziców do pracy przy zatrudnianiu

W styczniu 2020 roku Tiger Recruitment był gospodarzem dyskusji okrągłego stołu z kameralną grupą specjalistów HR, aby omówić kwestię powrotu rodziców do pracy. W następstwie tej dyskusji opracowaliśmy raport, który podkreśla najlepsze praktyki, stygmaty i przyszłość polityki powrotu do pracy (RTW). Opisano w nim również, dlaczego zachęcanie rodziców do powrotu do pracy powinno być priorytetem dla firm.

Nigdy wcześniej nie było lepszego momentu, aby Twoi klienci mogli to zrobić. Na przykład, zgodnie z danymi ONS opublikowanymi w lutym 2020 r., kobiety coraz częściej wracają do pracy - w okresie od października do grudnia 2019 r. o 150 000 kobiet więcej pracowało w pełnym wymiarze godzin niż w poprzednim kwartale. W poprzednim kwartale odnotowano rekordową liczbę 15,58 mln kobiet w miejscu pracy, co świadczy o trendzie wzrostowym. Chociaż jest to po części spowodowane podniesieniem wieku emerytalnego dla kobiet z 60 do 65 lat, BBC podało, że liczba "została również zwiększona przez mniejszą liczbę kobiet pozostających nieaktywnych zawodowo, aby opiekować się dziećmi i innymi krewnymi". Wzrost ten oznacza, że jest więcej kobiet szukających pracy, które Państwa klienci mogą przyciągnąć i wykorzystać ich potencjał.

Chociaż polityka RTW będzie miała wpływ głównie na kobiety powracające po urlopie macierzyńskim, uważamy, że polityka RTW powinna mieć na celu przyciągnięcie wszystkich rodziców - poniżej przedstawiamy trzy powody, dla których powinieneś poruszyć tę kwestię ze swoimi klientami podczas omawiania ich strategii zatrudniania:

Przezwyciężenie niedoboru umiejętności

W Wielkiej Brytanii odnotowuje się obecnie najniższą stopę bezrobocia od 1974 roku, która wynosi 3,8%. Stopa bezrobocia wykazuje tendencję spadkową od września 2018 r., co spowodowało poważne niedobory umiejętności w niektórych firmach i sektorach. Jednak według stanu na kwiecień-czerwiec 2019 r., 24,9% matek i 7,4% ojców z dziećmi na utrzymaniu nie pracowało w Wielkiej Brytanii. Rekruterzy i pracodawcy mogą dążyć do przyciągnięcia tego segmentu populacji poprzez lepszą politykę i praktyki w zakresie powrotu do pracy (RTW). Jeśli więc Twój klient do tej pory nie brał pod uwagę tego segmentu populacji, warto zastanowić się nad alternatywnymi sposobami ich przyciągnięcia, takimi jak poprawa elastyczności i wdrożenie innych świadczeń przyjaznych rodzinie.

Zwiększanie kwot różnorodności

Ulepszona polityka RTW może również wpłynąć na kwoty różnorodności w niektórych firmach. Obserwujemy wyraźny brak różnorodności w branży IT, inżynierii i budownictwa. Giganci technologiczni w USA, tacy jak Google, Microsoft, Apple i Facebook, opublikowali swoje statystyki różnorodności od 2014 roku, ale zwiększyli liczbę kobiet wśród swoich pracowników jedynie o niewielki procent. Podczas gdy kobietom nie jest łatwo wejść na te pola ze względu na wrodzone uprzedzenia, może to być również spowodowane brakiem rozważań na temat matek RTW w całym procesie zatrudniania. Na przykład, Facebook zdołał zwiększyć liczbę kobiet w swojej firmie z 15% do 23% w ciągu pięciu lat, podczas gdy Apple i Microsoft zwiększyły liczbę kobiet w swoich firmach o zaledwie 3%. Jeśli będziemy zachęcać naszych klientów do eliminowania uprzedzeń wobec rodziców RTW w procesie zatrudniania, powinni oni z kolei zaobserwować wzrost różnorodności wśród swoich pracowników.

Zachowaj własność intelektualną

Średni wiek pierwszej mamy w Wielkiej Brytanii wynosi 31 lat. Oznacza to, że jeśli kobieta rozpoczyna karierę zawodową w wieku 20 lat i odchodzi, gdy rodzi pierwsze dziecko, firma traci 10 lat własności intelektualnej na osobę. Tak więc, jest to konieczne dla firmy, aby przyciągnąć te kobiety z powrotem do pracy po ich urlopie macierzyńskim. Jest to szczególny problem dla niektórych branż, w których godziny pracy nie są wystarczająco elastyczne dla matek, takich jak sektory finansów i bankowości w City. Jeden z naszych uczestników okrągłego stołu, opowiadając o swoich doświadczeniach z matkami wracającymi z urlopu, powiedział, że widział połowę z nich, którzy zdecydowali się nie wracać do ruchliwej firmy finansowej z powodu długich godzin pracy. Jeśli Twoi klienci są otwarci na oferowanie elastycznego czasu pracy dla powracających pracowników, może to ograniczyć liczbę kobiet zmuszonych do opuszczenia swoich stanowisk.